Wo ist der Return on Investment? II/V

12. Februar 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Insgesamt fünf Blogeinträge sind das Ergebnis eines Interviews welches ich am 3. Februar 2010 mit Herrn Frans Bruinsma führen durfte. Er hat viele Jahre Erfahrung in der Personalentwicklung und beschäftigt sich dabei im besonderen Maße mit der Frage der Wirkung seiner Trainings. Dies ist der zweite Teil:

4. Wie sahen denn die Ergebnisse Ihrer Trainings aus?

Die Messungen ergaben sehr gute Veränderungen bei den Teilnehmern. Im Jahr 2008 konnten wir hervorragende Ergebnisse erzielen. In 2009 waren die Ergebnisse nicht ganz so herausragend aber immer noch sehr gut. Wir vermuten, dass der größere Stress verursacht durch die Wirtschaftkrise im letzten Jahr das Lernen neuer Verhaltensweisen erschwert. Und doch ist uns Veränderung gelungen.

5. Woher haben Sie den Test? Ist er selbst entwickelt?

Es handelt sich um einen bestehenden psychologischen Test zur Messung von Softskills der in den USA entwickelt wurde. Wir haben dazu die Nutzungsrechte erworben und ihn auch in verschiedene Sprachen übersetzt.

6. Die Kunden wünschen ja unterschiedliche Entwicklungen, bzw. haben verschiedene Anforderungen an Ihre Trainings. Wie gehen Sie damit um?

Der Test prüft eine ganze Reihe von Kompetenzen ab. Wir haben einige Psychologen im Team. Wir können also je nach Kundenwunsch den Test abändern, so dass die relevanten Kompetenzen berücksichtigt werden. Und genau diese Kompetenzen werden dann auch in unseren Trainings behandelt bzw. vermittelt.

Für Kunden die nicht so aufwändiges Testen wollen, haben wir ein anderes Verfahren entwickelt: Gemeinsam mit einer Universität in Nordrhein-Westfalen habe ich einen sogenannten DevelopmentCheck© erstellt. Jeder Kandidat erhält zuerst einen etwa halbtägigen DevelopmentCheck© in dem ganz gezielt und individualisiert Kompetenzen festgestellt und Entwicklungsziele erarbeitet werden. Daraus ergeben sich Stärken und Entwicklungspotentiale.

Nun steigt man in ein persönliches Coaching ein. Nach dem Abschluss der Coachingreihe wird der Test noch einmal gemacht – natürlich mit geänderten Fallbeispielen. Nun kann man sehen, inwieweit der Kandidat die gewünschten Entwicklungspotentiale aktiviert hat. Wenn von dem Teilnehmer gewünscht, wird auch der Vorgesetzte in den Prozess mit einbezogen.

Und dann gibt es noch eine dritte Methodik die wir zur Ergebnissicherung anwenden. Das Programm wurde gemeinsam mit einem Kunden entwickelt. Zuerst wird wieder der genaue Bedarf erhoben. Es handelte sich bei den Teilnehmern hauptsächlich um junge Manager. Das Training mit denen wird durchgeführt. Anschließend erhalten auch die Vorgesetzten der Teilnehmer einen Trainingstag.

Dabei werden zuerst den Teilnehmern Tools vermittelt, die ihnen helfen ihre Entwicklungsziele zu erreichen. Die Vorgesetzten sollen anschließend beobachten, ob die Tools eingesetzt und ob die Entwicklungsziele erreicht werden. Durch das Vorgesetztentraining erhalten sie die Möglichkeit die Veränderungen ihrer Mitarbeiter wahrzunehmen und einschätzen zu können.

Die Vorgesetzten sind so voll in das Entwicklungsprogramm integriert. Sie führen zum Beispiel jeden Monat Gespräche mit ihren Mitarbeitern über die Entwicklung.

Nach sechs Monaten treffen wir uns wieder in einem Seminar. Nun wird geschaut, inwieweit die Ziele – die nach den SMART-Regeln formuliert wurden – erreicht sind. Anschließend findet noch einmal ein Gespräch zu dritt mit dem Teilnehmer, dem Vorgesetzten und mir statt.

Wir können so feststellen, dass sich manche gar nicht entwickelt und andere einen großen Sprung gemacht haben.

Teil III folgt in Kürze…

über Ihre Kommentare freut sich

Steffen Henkel

Ganzes Interview

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