Wert eines Trainings: Berechnungsvorschlag I

1. Juni 2010 § 12 Kommentare

„Wieviel ist ein Training/ eine Weiterbildung wert?“ Diese Frage zu beantworten ist sicherlich eine der schwersten Dinge die man in dem Thema Bildungscontrolling stellen kann. Gleichzeitig ist eine zuverlässige Zahl der Wunschtraum vieler Verantwortlicher in der Personalentwicklung. Für Personaler wäre eine solche Zahl eine zuverlässige Grundlage für eine Trainingsentscheidung und für Trainingsanbieter wäre sie ein unschlagbares Verkaufsargument.

Neulich wurde ich von meinem Kollegen Arvid John, von der Network for Virtual Communication and E-Learning GmbH, auf einen Blog aufmerksam gemacht, der ein eben solches Instrument vorstellt. Die ursprüngliche Darstellung findet sich auf der website von Parity Training. Gemeinsam haben Arvid John und ich das Gefundene durchdacht und überarbeitet. Gerne möchte ich das Ergebnis hier vorstellen und einmal durchrechnen.

Eine grundsätzliche Entscheidung vor der Berechnung ist laut der Experten von Parity Training die Frage, welches Ziel eine Weiterbildung hat:

a) die Leistung zu verbessern oder
b) Risiken zu minimieren.

Wenden wir uns zuerst a) zu:

Um den Wert bei einer Veranstaltung zur Leistungsverbesserung für 12 Monate zu berechnen, benötigt man folgende Daten:

  1. Die Anzahl der Teilnehmer N.
  2. Das durchschnittliche Gehalt der Teilnehmer und alle dazugehörenden Aufwendungen AS.
  3. Die geschätzte Leistungssteigerung welche durch die Weiterbildung erreicht wird P%.
  4. Die Gesamtkosten der Weiterbildung I.

Der Return berechnet sich nun folgendermaßen:

(N x AS) x P% = R

Der Return on Investment ist dann R/I.

Beispiel: 2-tägige Weiterbildung

  1. Teilnehmer: 10 Personen
  2. Das durchschnittliche Gehalt zzgl. Boni etc. der Teilnehmer beträgt: 4.200,– Euro/Monat x 12 = 50.400,–/ Jahr
  3. Die Durchführung der Weiterbildung verspricht eine Erhöhung der Leistung um 5%
  4. Gesamtkosten der Weiterbildung: (a) Trainerhonorar inkl. Reisekosten und Unterbringung: 3.700,–, (b) Seminarraum und Tagungspauschale: 400,–, (c) Ausfälle da Mitarbeiter bei der Weiterbildung sind: 10 x ((4.200,–/20) x 2) = 4.200,–; Gesamt: 8.300,–

Berechnung R:

(10 x 50.400,–) x 5% = 25.200,–

Berechnung RoI:

25.200,– / 8.300,– = 3,036

Das heißt, in diesem Beispiel würde der Trainer einen Mehrwert von ungefähr 3,– Euro pro investiertem Euro schaffen. Das entspricht einer Rendite von 300% auf das investierte Kapital. Dazu gilt natürlich, dass die positiven Effekte eines Trainings über ein Jahr hinaus ahnhalten können (und sollten).

Basis ist also das Gehalt der geschulten Mitarbeiter und dieses wird auch als Maßstab für deren Leistung gesehen. Ebenso wird die Leistungsverbesserung auf dieses Gehalt bezogen. Hieran könnte man zweifeln, da beispielsweise ein Verkäufer, wenn er seine Leistung um 5% steigert, wahrscheinlich deutlich mehr „einbringt“.

So einfach die Formel auch daher kommt, so schwierig ist ihre Umsetzung. Gerade die Angabe, wie viel Prozent die Leistungssteigerung sein wird, ist eben bei vielen Themen kaum einfach zu veranschlagen.

Der große Verdienst dieses Ansatzes ist meiner Ansicht nach der, das Thema der Wertmessung von Weiterbildungen handhabbar zu machen und auch ein wenig den Respekt vor dieser Frage zu nehmen. Alles was hier in zielführender Weise die Komplexität reduziert, ist hilfreich. Und das tut der vorgestellte Ansatz auf alle Fälle.

Im nächsten Eintrag geht es um die zweite Formel, wenn eine Weiterbildung zur Risikominimierung durchgeführt wird.

Wie ist Ihre Meinung zu dem Ansatz?

Ich freue mich auf Ihre Ideen, Anregungen und Kritik.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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§ 12 Antworten auf Wert eines Trainings: Berechnungsvorschlag I

  • Spannende Idee. Am Ende des Tages verlassen sich aber wohl die meisten Entscheider auf ihr Bauchgefühl und Referenzen.
    Gruß Valentin Espagné

    • Hallo Valentin Espangé,
      vielen Dank für Ihren Kommentar.
      Stimmt, so sehe ich das auch – und bedauere es. Es muss doch etwas geben, was das Bauchgefühl so unterstützen kann, dass man es für die Auswahl von Trainerinnen und Trainern verwenden kann? Fällt Ihnen etwas ein?
      Viele Grüße
      Steffen Henkel

  • […] a) die Leistung zu verbessern oder b) Risiken zu minimieren. […]

  • Khpape sagt:

    Hallo Herr Henkel,

    danke für den einfach aussehenden Ansatz. Das scheint mir eine gute Anregung, um argumentieren zu können. Allerdings ist damit ja nicht gesagt, auf welchen Einfluss die (hoffentliche erfolgte) Leistungssteigerung wirklich zurückgeht. Und da muß dann doch wieder das Bauchgefühl für die Beurteilung herhalten.
    beste Grüße
    Karlheinz Pape

    • Hallo Herr Pape,

      vielen Dank für Ihren Kommentar und die Erwähnung in Ihrem Blog. Ein wichtiger Aspekt, den Sie ansprechen. Auf das Problem, dass die entscheidende Größe der Formel doch wieder geschätzt werden muss, wird in dem Artikel ja kurz eingegangen.

      Gerne möchte ich folgendes erwidern: Zum Ersten enthebt eine Multikausalität der Leistungssteigerung ja nicht von der Verantwortung möglichst viel zu tun, damit sie erfolgt. Zum Zweiten bin ich der Ansicht, dass das Bauchgefühl (oder die Intuition) eines versierten Verantwortlichen schon einige Aussagekraft hat. Die Basis für Intuition ist großer Sachverstand.

      Was meinen Sie?

      Viele Grüße

      Steffen Henkel

      • khpape sagt:

        Ja, die Intuition ist ein ganz wertvoller Ratgeber. Und wir brauchen Sie auch zur Bewertung von Trainingserfolgen. Ehrlicherweise müssen wir aber zugeben, dass es eigentlich gar nicht möglich, den Wert von Trainings in Euro auszurechnen. Da könnte dann auch gleich das Bauchgfühl über die Seriosität der Trainingsinvestition entscheiden.
        Dennoch ist Ihr dargestellter Rechenansatz hilfreich für diejenigen, die unbedingt Zahlen sehen möchten.
        Beste Grüße
        Karlheinz Pape

  • […] Einsortiert unter: Trainingsziele,Wirtschaftlichkeit — khpape @ 15:16 In seinem Blog stellt Steffen Henkel ein sehr einfaches Rechenmodell für die Berechnung des Wertes eines Trai… vor. Das klingt sehr einfach und ist sicher auch hilfreich, wenn man für Trainings argumentieren […]

  • […] 13th, 2010 § Hinterlasse einen Kommentar Wieder einmal war es der Blog von Clive Sheperd, auf dem ich über einen interessanten Artikel gestoßen bin: Er […]

  • Anne-Marie Jentsch sagt:

    Der Ansatz erinnert mich an die Formel von Schmidt & Hunter (1982) zur Berechnung des (monetären) Wertes von Trainings:

    ∆ U = N × T × d × SD – N × C

    mit
    ∆ U = the monetary value of the training programme
    N = number of employees trained
    T = number of years of duration of training effect on employee performance
    d (uncorrected for unreliability) = (score in performance test after training-score in performance test before training)/standard deviation of scores before training
    SD= standard deviation of the untrained group: rule of thumb: 40% of (average) annual salary of one employee
    C= costs of training = costs of missing work days of trainees + costs of trainer etc.

    Sie ist natürlich ein klein wenig komplizierter, da man 2 Tests durchführen muss, um den tatsächlichen Performance-Zuwachs zu messen und meiner Meinung nach ist es auch schwierig die Dauer des Trainingeffekts zu schätzen (wobei dazu in dem Artikel theoretische Annahmen getroffen werden).
    Auf jeden Fall tauchen alle Faktoren, die Du in Deine Formel einbezogen hast auch hier auf (Anzahl der Teilnehmer = N, Gehalt = SD, Leistungserhöhung = d, Trainingskosten = C). Dieses Modell misst den Leistungszuwachs meiner Meinung nach sogar etwas objektiver (Auf welcher Grundlage schätzt man die Leistungserhöhung in % in Deiner Formel?) und bezieht die Dauer des Trainingeffektes ein (siehe Vergessenskurve des Lernens…), vielleicht könnte Dir das bei der Weiterentwicklung deiner Formel weiterhelfen.

    Hier die Beispielrechnung mit den Werten aus Deinem Beispiel zum Vergleich: Angenommen 10 Mitarbeiter werden geschult, T = 1 Jahr, d (uncorrected) = 0,05 (*), das jährliche Gehalt eines Trainees ist 50.400 Euro (SD=0,4*50.400) und die Kosten des Trainings 4100 Euro (Kosten Trainer+Raum) + 10*(4.200/20) (Kosten Trainee), dann ist der monetäre Wert des Trainings = 1.780 Euro. Mit einem d von 0,3 wären es allerdings schon 52.180 Euro und mit einem d von 0,6 gar 112.660 Euro zusätzlicher Gewinn in einem Jahr (da T=1) bei 10 geschulten Mitarbeitern.

    (*) d=0,05 ist, wenn man Forschungsergebnisse vergleicht, sehr gering, häufiger liest man von d bis zu 0,6 (z.B. Arthur & Bennett, 2003) – und ich bin auch nicht 100%-ig sicher ob eine Leistungserhöhung von 5% in Deinem Sinne konzeptionell gleich einem d von 0,05 ist.

    Viele Grüße aus Maastricht,
    Anne-Marie

    • Hallo Anne-Marie,

      vielen Dank für diese Formel zu Berechnung des Trainingswertes. Sehr interessant.

      Ich sehe es auch so, dass der Vorschlag genauer ist, als die von mir vorgestellte Formel. Dies ist den beiden Variablen d und T zu verdanken. Wobei genau diese beiden Variablen schwer zu konkretisieren sind, genau wie in „meiner“ Formel. Das Einbeziehen von zwei Kontrollpunkten ist jedoch meiner Ansicht nach ein deutlicher Qualitätsgewinn.

      Wenn wir nun noch Parameter haben, die eine Aussage über die Performance-Steigerung zulassen, dann sind wir einen großen Schritt weiter. Tatsächlich habe ich das Gefühl, hier liegt der Kernpunkt der Herausforderung: gerade bei interkulturellen Trainings erfolgt keine Verknüpfung einer Änderung der Performance mit dem Training.

      So wird beispielsweise als Ziel von interkulturellen Trainings die „Erhöhung der interkulturellen Kompetenz“ genannt. Ich habe gleich zwei Probleme damit:
      a) Ich habe heftige Zweifel ob ein Training das geeignete Format ist um dies zu erreichen (zumal in interkulturellen Trainings nichts „trainiert“ wird).
      b) Das genannte Ziel ist aus Sicht des Auftraggebers nur Mittel zum Zweck. Letztlich kann es dem Auftraggeber egal sein, warum sich die Performance des Mitarbeiters verbessert – hauptsache sie verbessert sich. Und ob ein mehr an interkultureller Kompetenz auch automatisch zu einer besseren Performance führt, ist in keiner Weise belegt.

      Letzlich liegt hier die Lösung: Wir sollten daran arbeiten, Formate zu anzubieten die (1) in der Lage sind die Performance zu verbessern und (2) eine Struktur haben, die es möglich machen sie an die unternehmerische Realität anzudocken. Dabei habe ich den Eindruck, dass es für (1) schon recht gute Ansätze gibt. Sie verfehlen jedoch meistens völlig das Kriterium (2) zu erfüllen.

      Vielen Dank für Deinen Kommentar. Ich habe nun zwei Formeln die ich bei der Entwicklung entsprechender Angebote diskutieren lassen kann.

      Viele Grüße

      Steffen

  • angela weinberger sagt:

    Guten Morgen Herr Henkel,
    Danke fuer diesen Ansatz. Man koennte vielleicht einen pre-test / post-test durch ein Tool wie das IDI or IRC messen ABER das waere eher akademisch.
    In unserer Praxis ist es schon ein Erfolg, wenn unsere Expats ueberhaupt einen Test durchfuehren und sich mit ihrer interkulturellen Kompetenz beschaeftigen.
    Wir fuehren „Orientation Days“ fuer Inbounds und Spouses vor allem durch, um sie miteinander zu vernetzen.
    Den Effekt von Networking muesste man also auch valuieren.
    Gerne stehe ich fuer weiteren Austausch zur Verfuegung.
    Gruss Angela Weinberger

    • Hallo Frau Weinberger,

      vielen Dank für Ihren Kommentar. Besonders spannend finde ich den Hinweis zu den Orientation Days. Ist das Vernetzen der Inbounds und Spouses etwas, dass für diese den Reiz aus macht, an den Orientation Days teilzunehmen?

      Ich stelle diese Frage, da mich sehr interessiert, welche Probleme die Teilnehmerinnen und Teilnehmer als brennendes Problem empfinden. Wenn wir mit unseren Angeboten darauf reagieren, hätten wir die Lösung für die von mir im untigen Kommentarantwort angesprochenen Thematik, dass wir Strukturen anbieten sollten, die von unseren Zielgruppen auch angenommen werden.

      Auf das Gesprächangebot komme ich sehr gerne zurück. 🙂

      Herzliche Grüße

      Steffen Henkel

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