Wann ist ein Training erfolgreich? IV/IV

6. September 2010 § Ein Kommentar

Blogparade Teil 4: Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?

Irka Fürle

Irka Fürle

Mich interessierten unterschiedliche Sichtweisen von TeilnehmerInnen, TrainerInnen, begleitende PartnerInnen, PersonalerInnen, Vorgesetzte, KollegInnen und Anbietern.

Heute lesen wir eine Antwort auf die Frage aus einer Trainingsanbieterin: Irka Fürle erweitert das Thema über das Training hinaus und gibt einen Überblick über verschiedene Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen.

Mitarbeiter brechen ihren Auslandseinsatz wegen familiärer Schwierigkeiten und Integrationsproblemen ab, die Inbetriebnahme einer Fertigungsstraße in der ausländischen Niederlassung verzögert sich, das Image des Unternehmens leidet mangels kultureller Sensibilität des verantwortlichen Mitarbeiters – alle diese Szenarien können bei schlecht vorbereiteten Auslandseinsätzen zu erheblichen Folgekosten für das betreffende Unternehmen führen.

Ursachen hierfür sind in aller Regel Reibungsverluste durch mangelndes interkulturelles Verständnis zwischen Geschäftspartnern und Mitarbeitern vor Ort. Aus diesem Grund gehört zur Vorbereitung eines Auslandsaufenthaltes vor allem auch ein gezieltes interkulturelles Training, welches es dem Mitarbeiter ermöglicht, seine fachlichen Aufgaben vor Ort effizient zu erfüllen und mögliche interkulturelle Hürden zu überwinden. Dafür ist es wichtig, allen Phasen einer Auslandsentsendung hinreichend Aufmerksamkeit zu schenken und den Entsendungsprozess auf diese Erfolgsfaktoren hin zu optimieren. Der typische Prozess lässt sich in vier Hauptphasen gliedern: die Auswahl, Vorbereitung, Betreuung während des Aufenthaltes und die Reintegration des entsendeten Mitarbeiters. Darüber hinaus sollte die Phase des Wissensmanagements, die es dem Unternehmen nicht nur ermöglicht das kulturelle Wissen des Mitarbeiters zugänglich und nutzbar zu machen, sondern auch im Rahmen eines Lessons to Learn-Ansatzes den Entsendeprozess fortlaufend zu optimieren, nicht ungenutzt bleiben.

Doch vorher muss unbedingt eine sorgfältige Mitarbeiterauswahl getroffen werden. Hierbei sollten neben den fachlichen Eignungen und Sprachkenntnissen, auch weiche Faktoren, wie soziale und interkulturelle Kompetenz des Mitarbeiters im Mittelpunkt stehen. Zu den wichtigsten Kompetenz-eigenschaften zählen vor allem Flexibilität, Empathie, eine ausgeprägte Bereitschaft und Fähigkeit zum Lernen, zur Anpassung an sich schnell ändernde Situationen sowie zum Perspektivenwechsel. Entscheidend ist also vor allem die Persönlichkeit des jeweiligen Mitarbeiters. Diese Faktoren können mithilfe eines Assessment Centers, das auf interkulturelle Themenstellungen zugeschnitten ist, dem Personalmanagement helfen eine Entscheidung zu treffen. Eine zeit- und kostensparendere Variante sind Testverfahren wie beispielsweise interkulturelle Potentialanalysen. Diese können schnell und effektiv die Faktoren interkultureller Kompetenz sowie Potentiale und Fähigkeiten des zu entsendenden Mitarbeiters bildhaft veranschaulichen. Die Erkenntnisse hieraus können im Folgenden auch dazu genutzt werden, um Vorbereitungs- und Begleitungsmaßnahmen für einen Auslandsaufenthalt zielgerichtet auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zuzuschneiden.

In der Vorbereitungsphase ist die sprachliche Vorbereitung in Form von Sprachtrainings zweifellos wichtig. Darüber hinaus sollte die Entsendeabteilung des Unternehmens nicht versäumen die mitausreisenden Angehörigen in die Vorbereitungen zu integrieren. Um die Expatriates von unternehmerischer Seite zu unterstützen und die Phase des Kulturschocks zu minimieren, kann es sinnvoll sein, dem Mitarbeiter für die Zeit der Auslandsentsendung und insbesondere während der Integrationsphase ein Kontingent für die Inanspruchnahme eines interkulturellen Coaches zur Verfügung zu stellen. Weiterhin bietet sich der Aufbau eines unternehmensinternen Mentorennetzwerkes an, um den Kontakt zum Stammunternehmen zu vereinfachen und später die Reintegrationsphase zu erleichtern. Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Reintegration sind eine klare Perspektive sowie Absprache hinsichtlich der zukünftigen Aufgabenfelder im Unternehmen, ein gezieltes Wissensmanagement, dass die gemachten Erfahrungen des Mitarbeiters wertschätzt und für das Unternehmen nutzbar macht sowie eine intensive Begleitung des Mitarbeiters und seiner Familie, um die Folgen des Reintegrationsschocks zu mildern und ein schnelles Wiedereinleben zu ermöglichen.

Die Folgen eines erfolglosen Auslandseinsatzes sind sowohl für das Unternehmen, als auch für den Entsandten selbst erheblich. Eine sorgfältige Auswahl des Mitarbeiters und zielgerichtete Vorbereitung unter Einbeziehung der Familie des Entsendeten kann Komplikationen nicht in allen Fällen verhindern, die Risikofaktoren jedoch deutlich minimieren.

Hier geht es zum Zusatzteil V, der Versuch einer Antwort eines Personalers.

Autorin: Irka Fürle

Irka Fürle ist Partnerin und geschäftsführende Gesellschafterin von culture.communication. Sie studierte Rechtswissenschaften und Interkulturelle Wirtschaftskommunikation an der Universität in Jena.  Frau Fürle ist Lehrbeauftragte für die Themen „Interkulturelle Kommunikation“ sowie „Interkulturelle Verhandlungsführung“ an der Leibniz-Universität Hannover. Sie lebte und arbeitete in Italien und den USA.

Ihre Aufgabe ist es Menschen und Kulturen zu verbinden und innovative Lösungen vom Aufbau über den Ausbau bis hin zum Erhalt interkultureller Beziehungen in den Bereichen interkulturelles Training und Coaching, Verhandlungsführung und Konfliktmanagement sowie interkulturelles Consulting zu entwickeln.

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