Nicht von „Lernen“ sprechen…

8. Oktober 2010 § 3 Kommentare

… oder Wohin geht die Reise?

Wie schon berichtet geht es mir in diesem Blog um zwei Dinge:

  1. Die Überzeugung zu verdeutlichen, dass der maßgebliche Maßstab für die Bewertung einer Weiterbildungsmaßnahe die Wirkung ist, die zu entfalten sie in der Lage ist.
  2. Angebote zu entwickeln, die tatsächlich besser in der Lage sind, Veränderung zu bewirken (= wirksam zu sein) und gleichzeitig in ihrer Form von PersonalerInnen und TeilnehmerInnen angenommen werden können.
    Dabei möchte ich mich weniger mit den inhaltlichen Vorschlägen für dieses Ziel befassen. Dafür gibt es bereits viele ExpertInnen und überzeugende Konzepte. Vielmehr interessiert es mich, welche Form diese Angebote haben müssen.

Als Herausforderung empfinde ich die auf den ersten Blick unverständliche Erscheinung, dass PersonalerInnen Produkte kaufen (=herkömmliche Trainings), die nachweislich nicht überzeugend wirkungsvoll sind. Die wirkungsvollen Weiterbildungsmöglichkeiten die es gibt, werden hingegen nur in einem geringen Maße angenommen.

 

Training

(C) Alexander Klaus / pixelio

 

Neulich stieß ich auf einen Text (eLearn Magazin: Working Smarter in Terra Nova Circa 2015), der mich vom ersten Satz gefesselt hat und in dem mich vor allen Dingen ein Punkt begeisterte. Besonders ein Satz hat es mir angetan:

„Companies don’t want learning – they want things done.“

Es ist die Klarheit der Perspektive die mich fesselt. Tatsächlich ist das Lernen – zumindest im betrieblichen Kontext und mit den Augen des Unternehmers betrachtet – nur Mittel zum Zweck.

Ich glaube hier liegt eines der größten Herausforderungen für Trainerinnen und Trainer und alle anderen die in diesem Feld beschäftigt sind: die Perspektive des Kunden einzunehmen. Dabei bleiben viele unserer geliebten Dinge, wie Methodik, Hintergrundinformationen wie man lernt, welche Kompetenzen vermittelt werden oder vermittelt werden müssen und so weiter und so fort, auf der Strecke.

Stattdessen rückt in den Vordergrund der Gedanke, dass zwar das Lernen die Hauptsache ist – aber nicht das Lehren oder die Vermittlung. Winston Chrchill drückte es so aus: „I love to learn but I hate being trained“. Und er sprach hier wahrscheinlich nicht vom Sport über den er ja bekannt etwas ähnlich Deutliches sagte.

Tatsächlich kreisen allerdings die meisten Gespräche mit PersonalerInnen nicht um das Lernen, also darum, was nachher in der täglichen Arbeit für die TeilnehmerInnen ander ist, sondern um das Lehren bzw. die Vermittlung.

Ich bin überzeugt, es muss unser Streben sein eine Form des Angebots zu finden in welcher eindeutig vermittelt wird, dass es bei der Dienstleistung nicht um Lernen geht, sondern darum, dass die MitarbeiterInnen ihren Job besser machen können.

Was halten Sie davon? Ich freue mich auf Ihre Gedanken.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Advertisements

Tagged:, , , , , ,

§ 3 Antworten auf Nicht von „Lernen“ sprechen…

  • Anne Niesen sagt:

    Lernen/Lehren

    Lieber Steffen,
    absolut: Es MUSS darum gehen, was hinten herauskommt.

    Aus meiner Sicht sollte es bei jedem Gespräch mit Personalentwicklung um 2 Ebenen gehen:

    1) Professionelle Zielklärung: Was soll danach anders sein? Was verbessert sich dadurch? (etc etc – ein ganzer Fragenkatalog)

    2) (nur mit PE, nie mit operativem Bereich): Wie kommt man dorthin? (Falls die Realitäten das nicht zulassen: Was will man stattdessen?)

    Das erfordert auch von Beraterinnen eine konsequente Gesprächsführung auf Grundlage einer entsprechenden Ausbildung. Und auch den Mut, mal Nein zu einem Auftrag zu sagen, wenn er keine sinnvollen Ziele unterstützt!

    Kommentare sind willkomen! Anne Niesen

    • Liebe Anne,

      vielen Dank für Deinen Kommentar. Ein sehr hilfreicher Vorschlag. Wie sind denn Deine Erfahrungen mit solch genauen Zielabklärungen? Meine Erfahrung ist, dass diese eher als Störung denn als Hinweis auf qualitativ hochwertige Arbeit wahrgenommen werden.

      Herzliche Grüße

      Steffen

  • Anne Niesen sagt:

    Lieber Steffen,

    ich befolge hier seit Jahren den Hinweis einer Supervisorin von mir:
    Wenn professionelle Auftragsklärung als Störung empfunden wird, wird es hinterher auch nicht passen. Dann besser die Finger davon lassen. (Übrigens: Führungskräfte aus dem operativen Bereich empfinden diese fast immer als Zugewinn und extra Dienstleistung.)

    Meine Erfahrung hat gezeigt: Das stimmt absolut.
    Also: Entweder von der Idee, etwas im Business zu optimieren Abstand nehmen oder professionelle Zielklärung mit verschiedenen „stakeholdern“.
    Oder sich als reiner Trainingsanbieter etablieren (mit dem Grundverständnis, dass diese keine Lösung bieten sondern Gedankenanstöße)

    Grüße zurück,
    Anne

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

Was ist das?

Du liest momentan Nicht von „Lernen“ sprechen… auf Wirkung in der interkulturellen Weiterbildung.

Meta

%d Bloggern gefällt das: