Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit

13. Januar 2011 § 5 Kommentare

Internationale Zusammenarbeit

Internationale Zusammenarbeit

Seit geraumer Zeit stelle ich mir die Frage, wie man die Zusammenarbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Kulturen verbessern kann. Schließlich zielen unsere Anstrengungen mit den üblichen Mitteln der Personalentwicklung genau darauf ab. Immer neue Methoden werden erdacht, vorgestellt und ausprobiert um dieses Ziel zu erreichen.

Mit den erzielten Ergebnissen jedoch kann man kaum zufrieden sein.

Neuere Ansätze sehen das Internet mit diversen web 2.0-Anwendungen als Weg Veränderung zu erreichen und effektiv die Zusammenarbeit zwischen Menschen zu verbessern. Freilich stehen auch hier die nachgewiesenen Erfolge noch aus.

Ausgehend von diesen Gedanken habe ich überlegt, wo es Personalentwicklungsmaßnahmen gibt bei denen es Umsetzung geben muss – und zwar ohne Wenn und Aber. In welchen Branchen ist das Thema Nachhaltigkeit von absolut zentraler Bedeutung?

Dabei sind mir folgende Bereiche eingefallen: Medizin und die Fliegerei.

Es gibt in der Luftfahrt einige  dokumentierte Unfälle, die auf Kommunikationsunterschiede der Beteiligten zurück zu führen sind. Manche dieser Kommunikationsunterschiede lassen sich mit den herkömmlichen kulturellen Erklärungsmodellen deuten. Beispiele findet man in dem Buch Überflieger von Malcolm Gladwell.

Üblicherweise werden Unfälle im Flugverkehr genauestens analysiert und anschließend Mechanismen entwickelt um in Zukunft solche Unglücksfälle zu vermeiden. Die Reaktion in der Fliegerei waren und sind meistens technischer Natur um den menschlichen Faktor zu minimieren. Gleichzeitig werden die Menschen Regelungen unterworfen, die Fehler möglichst ausschalten sollen.

Dies geschieht durch klare und eindeutige Regeln, wie beispielsweise, dass im Funkverkehr Anweisungen und Hinweise beispielsweise aus dem Tower, zu wiederholen sind. Eine andere Maßnahme sind Checklisten, die unbedingt eingehalten werden müssen.

So kam mir der Gedanke, dass vielleicht ein Weg zur besseren bzw. „fehlerfreieren“ Zusammenarbeit die Einführung von Regeln ist, deren Einhaltung unbedingt vorgeschrieben ist und überwacht wird.

Zufrieden war ich mit diese Idee nicht: Zum Ersten glaube ich nicht, dass sich diese im täglichen Arbeit durchsetzen lässt. Das was täglich passiert, ist doch sehr komplex und nicht einfach durch Regeln darstellbar. Zum Zweiten halte ich so eine Arbeitsumgebung nicht mehr für menschlich.

In einem Gespräch mit meinem Kollegen Dr. Michael Sieber, wurde dann eine andere – man kann fast sagen entgegengesetzte – Herangehensweise deutlich. Sein Ansatz geht von einem sehr hohen humanistischen Ideal aus. Es geht darum Menschlichkeit walten zu lassen – und eben nicht mit Tools und Regeln zu arbeiten.

Mir mutete diese Gegenüberstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen wie die beiden Spitzenreiter der PISA-Studie an: Finnland und Japan. In beiden Ländern sind die Ergebnisse der Schulsysteme hervorragend – doch ereichen sie es mit quasi entgegengesetzten Mitteln. So sehe zumindest ich als Laie es. Es gibt die „harte Tour“, wie in Japan und ein sehr menschliches System, wie in Finnland.

Das Aufdecken dieser Pole hat mich wieder befriedet. Jedoch nur, um dann wieder vor dem gleichen Dilemma zu stehen, wie beim Ausgangspunkt meiner Überlegungen:

Der harte Weg über Regeln ist nicht wirklich geeignet, die Zusammenarbeit zu verbessern. Zwar gelingt dies in einigen ausgewählten Kontexten, wie der genannten Luftfahrt, oder auch im Sport, zum Beispiel für die Dauer eines Fußballspiels. Für eine generelle und langfristige Zusammenarbeit in wirtschaftlichen Kontexten ist der Ansatz zu unmenschlich und die beteiligten Personen würden sich schnell gegängelt fühlen.

Der weiche Weg, über die immer weitere, sensible und stetige Ausformung interkultureller Kompetenz, mit viel Zeit und Wertschätzung für den Austausch, die Diskussion und Auseinandersetzung, wird einfach nicht gegangen. Wir versuchen seit Jahren durch unsere Seminare die Haltung der Teilnehmer in diese Richtung zu entwickeln – bislang ohne durchschlagenden Erfolg. Es sind letztlich die von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mitgebrachten Charaktereigenschaften die sie bzw. ihn im internationalen Kontext erfolgreich sein lassen. Ich bin der Überzeugung, dass es uns noch nicht gelungen ist, einen vor dem Seminar ungeeigneten Mitarbeiter für die internationale Zusammenarbeit durch das Seminar zu einem geeigneten Mitarbeiter zu machen.

Die Methoden, die für die tatsächliche Entwicklung geeignet sind (Coaching, stetiges An-sich-Arbeiten, Begleitung und Unterstützung während der internationalen Zusammenarbeit, etc.) werden jedoch kaum in Anspruch genommen.

Insgesamt also eine etwas entmutigende Situation – und doch etwas, was Lust macht daran zu arbeiten.

Was ist Ihre Meinung dazu. Ich freue  mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


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§ 5 Antworten auf Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit

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  • Hallo Steffen,
    wieder einmal interessante Gedanken und Einblicke — ich teile gerade den „weichen Weg“ und bringe ihn (meiner Meinung nach recht erfolgreich) in meinem Trainings an den Mann bzw. die Frau.
    Ich lese gerade ein geniales und inspirierendes Buch, das sich indirekt mit der Thematik der permanenten Verbesserung beschäftigt: „Nörgeln! Des Deutschen größte Lust“ von Eric T. Hansen — ein augenzwinkernder Blick auf Deine oben genannte Unzufriedenheit ob der entmutigenden Situation… 🙂
    Viele Grüße,
    Andreas

    • Hallo Andreas,

      vielen Dank für die Rückmeldung. Wir teilen die Auffassung, dass die Lösung in einem „weichen“ Ansatz liegt.

      Mich interessiert sehr, worauf Du die Erfolge Deiner Herangehensweise zurück führst. Hast Du Rückmeldungen und Feedbackschleifen, die darauf schließen lassen? Es würde mich sehr freuen hier einige Hinweise zu erhalten.

      Danke auch für den Buchtipp. Ich bin sehr gespannt auf dieses Buch.

      Viele Grüße

      Steffen

  • Hallo Steffen,

    typischerweise vernetze ich mich mit meinen TN aus Einzelntrainings nach dem Seminar (über Facebook, Xing, Email oder Weblogs) — das gibt mir die Möglichkeit, weiter in Kontakt zu bleiben und das Feedback direkt, ohne Umstände und „up-to-date“ einzuholen.

    Ganz klare Tendenz: Nach 2-tägigen Trainings (und dem aus meiner Sicht notwendigen Vertrauensaufbau) habe ich eine sehr hohe von Rückmeldern, die sich mit Geschichten, Erfahrungen, Ereignisse, Bildern und auch Fragen an mich wenden — sowohl aus eigenem Antrieb als auch auf Nachfrage hin.

    Aufgrund der geringeren Quote bei 1-tägigen Trainings bleibe ich bei meiner Aussage, dass der Aufbau von Vertrauen — gerade bei Paaren, wo ja noch der „Beziehungsaspekt“ hinzukommt — der Schlüssel zu langfristigem Trainingserfolg ist.

    Und vielleicht ist ja an dieser Stelle gar nicht so sehr der standardisierte Ablauf von Trainingsbausteinen im Firmenrahmen ausschlaggebend — sondern eher das persönliche Engagement des Trainers, also die „weichen Faktoren“, angewandt auf das Training selbst…? Zumindest mal ein interessanter Denkanstoss, oder? 🙂

    Herzliche Grüße,

    Andreas

    • Hallo Andreas,

      vielen Dank für diesen Einblick.

      Tatsächlich gelingt Dir damit etwas, was kaum einer Kollegin, einem Kollegen gelingt: nach dem Training weiteren Kontakt zu den Teilnehmern zu halten. Dies erlebe ich aus den Rückmeldungen durch die Trainer mit welchen ich arbeite, nur sehr punktuell. Es begeistert mich, dass Dir hier etwas anderes gelingt. Tatsächlich sehe ich hier die „weichen Faktoren“ des Trainers als ausschlaggebend – und eine gewisse Zielorientierung, den Kontakt aufrecht zu erhalten.

      Möge dies für Kolleginnen und Kollegen von Dir eine Inspiration sein. 🙂

      Viele Grüße

      Steffen

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