Seminare – die reflexartige „Lösung“

18. Januar 2011 § 10 Kommentare

Dominosteine

(c) Kurt F. Dominik, pixelio.de

Wie kommt es, dass Seminare und Trainings quasi reflexartig als Lösung für innerbetriebliche Probleme betrachtet werden?

Wir wissen, dass Seminare oftmals nicht die Probleme lösen, die sie lösen sollen. Dazu gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Studien und Zahlen. Sehr fokussiert und provokant nachlesbar beispielsweise auf der Seite von Dr. Axel Koch oder in der Studie zur Lerneffizienz von provadis.

Natürlich bin ich auch der Ansicht, dass sich mit Seminaren etwas erreichen lässt – aber in vielen Fällen werden sie durchgeführt, um Lösungen zu bringen, für die sie nachweislich nicht geeignet sind.

Einen interessanten Beitrag habe ich dazu bei youtube gefunden. Cathy Moore betreibt den Blog Making Change und macht sich Gedanken darüber, wie Veränderung passieren kann und durch welche Methoden man Menschen in Veränderung unterstützen kann. In ihrem Video entlarvt sie das zugrunde liegende Probleme vieler Weiterbildungsansätze. Der Mechanismus ist in etwa folgender:

  1. In einem Unternehmen besteht ein Problem.
  2. Man geht von folgender Prämisse aus: Informationen = Lösung.
  3. Berater werden eingeschaltet mit der Bitte, diese Informationen den Mitarbeitern zu vermitteln.
  4. Also machen sich die Berater (Trainer, etc.) Gedanken, wie die Informationen an die Mitarbeiter gebracht werden und denken sich Formate aus, die dies ermöglichen. Damit sind wir bei Trainings, eLearningkursen und Ähnlichem.

Die entscheidende Fehlannahme steckt in Punkt 2. Wir gehen davon aus, dass Information die Lösung bringt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Dafür gibt es wirklich unzählige Beispiele: Wir wissen, dass zu viel und zu fettes Essen ungesund ist. Das heißt, wir haben die richtige Information – und doch handeln wir nicht danach.

Also muss etwas anderes als bloße Informationsvermittlung gemacht werden, um das Problem zu lösen. Tatsächlich besteht die Lösung in einem bestimmten Handeln (und nicht so sehr in einem bestimmten Wissen – auch wenn das Wissen die Grundlage des Handeln sein kann.)

Es müssen also die Fragen gestellt werden:

  1. Welches Ziel ist intendiert?
  2. Welche Handlungen sind nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
  3. Wie erreichen wir es, dass die Mitarbeiter die Handlungen vollführen?

Wir müssen also die richtigen Handlungen erreichen und dabei unterstützend tätig sein.

Chathy Moore formuliert es so: „Unser Job ist es nicht, Informationen zu designen – sondern Erfahrungen.“

Eigenlich logische Schritte. Und doch wird so vielfach nicht gehandelt. Was sind die Gründe dafür?

Meine These: Ein Grund liegt darin, dass Seminare zwar nicht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern helfen bzw. deren Probleme lösen, jedoch den Einkäufern der Seminare. Daraus ergeben sich sogleich folgende Fragen: Welche Probleme sind das? Warum machen die Teilnehmer da mit?

Und anschließend: Wie bekommen wir es hin, dass Seminare in Zukunft nicht mehr als reflexartige Lösung herhalten müssen?

Ich sehe zwei Aufgaben:

1. Entwicklung von Maßnahmen, die wirklich wirken (= die die intendierten Ziele erreichen)

2. Bei der Entwicklung, die Bedürfnisse der Einkäufer berücksichtigen. Das heißt unter anderem, dass die Angebote so ausgestaltet werden müssen, dass sie zu den betrieblichen Erfordernissen passen.

Was meinen Sie dazu? Ich bin gespannt auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


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§ 10 Antworten auf Seminare – die reflexartige „Lösung“

  • Hallo Steffen,

    Deinen Beitrag finde ich sehr interessant.
    Allerdings wirft er für mich zwei Fragen auf:

    1. Ich habe den Eindruck, dass Du Trainings und Seminare generell nicht für besonders sinnvoll hälst. Liege ich damit richtig?
    2. Warum bist Du der Meinung, dass Trainings die Probleme der Einkäufer lösen?

    Ich freue mich auf Deine Antwort,

    viele Grüße

    Johannes

    • Hallo Johannes,

      vielen Dank für’s Nachhaken. Es hilft mir zu sehen, wo ich mich vielleicht etwas irreführend ausgedrückt habe.

      Zu Deinen Fragen:
      1. Seminare halte ich sehr wohl für sinnvoll. Es kommt darauf an, wobei bzw. wofür. Wenn das Problem welches gelöst werden muss, tatsächlich an mangelndem Wissen liegt, dann sind wissensvermittelnde Methoden, wie beispielsweise Seminare und Trainings, sinnvoll. Ebenso haben sie oftmals durch bestimmte didaktische Mittel ja oft auch einen gewissen „erfahrenden Charakter“. Dies hilft dabei, Lernen von Wissen zu erleichtern bzw. zu verstärken.

      Des weiteren können speziell in Seminaren die Teilnehmer neugierig gemacht werden, sie können Fragen loswerden und haben einmal Zeit über Dinge zu reflektieren, für die sonst noch keine Gelegenheit war. Ebenso führen Seminare meiner Ansicht nach zu einer persönlichen „Entlastung“, die Stress aus der Situation nimmt. Dies sind nur einige der möglichen Ergebnisse von Seminaren.

      Was aber ein Training bzw. ein Seminar nicht leisten kann, ist die tatsächliche Erfahrung und das daraus resultierende Lernen der interkulturellen Situation, vorwegzunehmen. Wenn in den Seminarzielen steht „Sie lernen, wie Sie besser mit Chinesen kommunizieren“, dann ist das aber genau dieses Versprechen. Besser mit Chinesen zu kommunizieren lernt man nur, indem man mit Chinesen kommuniziert. Nicht, indem man darüber redet wie man mit Chinesen kommuniziert. Komisch, im Sport ist uns das klar. Bei anderen Dingen tun wir so, als würde es reichen darüber zu sprechen.

      2. Das ist eine schwierige Frage. Ich bin hier noch am Suchen der richtigen Antwort. Eine Möglichkeit ist beispielsweise folgende: In der heutigen Zeit besteht ein Drang nach schnellen Lösungen. Lernen kostet jedoch Zeit. Diese Zeit nimmt man sich nicht. Ein Seminar ist eine schnelle Lösunge: ein Problem welches sich durch eine interkulturelle Situation erklären lässt? Also machen wir ein Seminar und haben dann einen Haken daran. Sich die Zeit zu nehmen dem Lernen den nötigen Raum zu geben, ist heute fast nicht möglich. Somit lösen Trainings und Seminare den Wunsch nach schnelle Lösungen. Da nachher niemand wirklich nachfragt, was das Seminar gebracht hat, ist es eine gute Lösung.

      Dies ist eine der möglichen Antworten auf die Frage. Was meinst Du zu den Gedanken?

      Viele Grüße

      Steffen

  • Wissen ist nicht Können – das stimmt auf jeden Fall. Deswegen sind die typischen Trainings, in denen viel Kopfwissen vermittelt wird, zwar interessant, aber wenig hilfreich. Diese Erkenntnis setzt sich hoffentlich auch langsam bei den Kunden fest; ich persönlich empfinde es zunehmend als Ärgernis, wenn solche Vortragsmarathons vollmundig als „Training“ ausgegeben werden.

    Man kann aber natürlich in interkulturellen Trainings auch viel mehr machen, als nur „übers Reden reden“.
    Dem Satz „Besser mit Chinesen zu kommunizieren lernt man nur, indem man mit Chinesen kommuniziert“ stimme ich zu, allerdings abgewandelt: Besser mit Chinesen zu kommunizieren lernt man NUR, ABER NICHT NOTWENDIGERWEISE, indem man mit Chinesen kommuniziert. Anders gesagt, das ist kein Umkehrschluss: Es gibt genügend Fälle, in denen Deutsche mit Chinesen zwar fleißig kommunizieren, aber nichts dabei lernen, bzw. sich Illusionen über ihre Kommunikationsfähigkeit hingeben (Dunning-Kruger lässt grüßen). Schlimmstenfalls verfestigen sich falsche Kommunikationsmuster sogar noch.

    Wichtig ist sozusagen die angeleitete bzw. reflektierte Kommunikation, in der eben die Missverständnisse, ihre Ursachen und mögliche Lösungsansätze „auf der Metaebene“ angegangen werden. Und auf dieser Ebene kann man selbstverständlich in gewissem Rahmen (sic!) auch eine Vorbereitung leisten, indem per Fallanalyse, Perspektivwechsel u.a. typische Kommunikationssituationen und -brüche als Übung erschlossen werden und dadurch eine mehr erfahrungsbasierte Auseinandersetzung mit dem Thema ermöglichen. Natürlich ersetzt ein Seminar von einem oder zwei Tagen nicht den gesamten, dauerhaften Lernprozess (huo dao lao, xue dao lao, wie der Chinese sagt) – aber es kann ein wichtiger Teil davon sein. Nicht mehr und nicht weniger!

    Die Frage, wessen Bedürfnisse befriedigt werden, zielt ja darauf, welche „Stakeholder“ mit jeweils unterschiedlichen Bedürfnissen es beim Thema „Training“ gibt: Trainer, Teilnehmer, Einkäufer, Geschäftsleitung, Personalabteilung – vielleicht noch mehr. Da ist es natürlich so, dass ich als Anbieter den Bedürfnissen des Auftraggebers Rechnung tragen muss, um den Autrag zu bekommen.

    Da es mir als Trainerin aber von der Sache her eigentlich um die Teilnehmer und deren Nutzen geht, suche ich mein Heil darin, dem Auftraggeber die Trainingsziele und auch die Möglichkeiten und Grenzen eines interkulturellen Trainings seiner Mitarbeiter so transparent wie möglich zu machen. Denn letzten Endes versteht auch jeder Auftraggeber, dass selbst das preiswerteste und schnellste Training eine Verschwendung von Zeit und Geld ist, wenn nichts damit erreicht wird.

    Womit wir beim nächsten Thema sind: Trainings müssen
    1) präzise vorbereitet werden, einschließlich Analyse der Zielgruppe und Definition der Lernziele.
    2) Auf dieser Grundlage muss nach Ende des Trainings eine Evaluation durchgeführt werden, idealerweise vielleicht mit einem zeitlichen Abstand eine zweite Runde, um abzuklären, ob und was das Training denn wirklich gebracht hat. Evaluation ist in der Tat ein Thema für sich, da normales Feedback der Teilnehmer hierfür nicht ausreicht.

    Zusammengefasst: Wissen, Erfahrung und Handeln sind dreierlei, die in wechselseitiger Verbindung stehen (sollten). Unternehmen, die Defizite feststellen und ihre Mitarbeiter schulen wollen, müssen sich klar darüber werden, was sie wollen, und in welcher Form und Umfang externe Unterstützung dabei hilfreich ist, insbesondere unter den Gesichtspunkten von Effektivität und Langzeitwirkung oder Nachhaltigkeit. Die Erfolgskontrolle oder Evaluation schließt den gesamten Prozess ab, wird sie vernachlässigt, steht damit die gesamte Maßnahme in Frage.

    Viele Grüße
    Christina Werum-Wang

    • Hallo Frau Werum-Wang,

      vielen Dank für die ausführliche und hilfreiche Antwort auf meinen Artikel.

      Ich würde dem Punkt, dass jemand, der mit Chinesen im Ausland kommuniziert, nicht notwendigerweise etwas lernt, widersprechen. Es findet auf alle Fälle eine Veränderung statt – und diese würde ich als Lernen bezeichnen. Ob sie allerdings immer so ausfällt, wie wir oder auch ein Arbeitgeber sich dies wünschen, steht auf einem anderen Blatt. Ohne Veränderungsleistung kann jedoch so eine Veränderung im Lebenskontext kaum stattfinden.

      Dass diese Veränderungsleistung anders ausfällt als man sich dies vielleicht wünscht bzw. als dies andere als besonders „interkulturell Kompetent“ bezeichnen, zeigt uns die Grenzen unserer Fähigkeit auf, Lernprozesse zu steuern. Wir sind einfach zu individuell dazu – glücklicherweise.

      Es ist mir klar, dass als Trainerin die Teilnehmer und Ihr Nutzen das Entscheidende sind. Man verbringt mehrere Stunden mit den Teilnehmern und es ist schwer etwas zu tun, das diesen missfällt. Selbst wenn man weiß, dass die Tatsache zu erkennen, welche Dimension interkulturelle Veränderung hat, nunmal fast missfallend sein muss. Zumindest kenne ich es aus Seminaren, dass an einem Punkt manchen Teilnehmern langsam aber sicher dämmert, dass sie entweder schon eine Reihe von massiven Fehlern in der Zusammenarbeit mit ihren internationalen Kollegen gemacht haben oder ihnen klar wird, dass interkulturelles Arbeiten kein Spaziergang ist.

      Die erste Reaktion ist dann häufig eine Ablehnung bzw. Relativierung dessen was man von Seminarleiter hört und auch seine Person in Frage zu stellen. Hier befindet man sich nun an einem Scheidepunkt: Entweder versucht man die Zufriedenheit der Teilnehmer wieder herzustellen – was der Tatsache gleichkommt, eine Lerngelegenheit zu verpassen. Als Seminarleiter ist es jedoch notwendig, zufriedene Teilnehmer zu haben, da man ansonsten Folgeaufträge gefährdet.

      Oder man steht diese Phase der Unzufriedenheit – auch mit den Konsequenzen für die Person des Seminarleiters – durch, hat Methoden um sie in eine positive Richtung zu leiten und nutzt so die Chance zum Lernen. Allerdings auf die Gefahr hin, dass man die Unzufriedenheit nicht auffangen kann und so negative Feedbacks bekommt.

      Diesen Sachverhalt zu leugnen bedeutet in meinen Augen, die Realität in der man steht zu leugnen. Hier fallen nämlich ganz eindeutig und zu unserem Nachteil die Ziele des Teilnehmers und der Auftraggeber auseinander. Als Trainer ist es eine Kunst, dieses Auseinanderfallen zu meistern.

      Ich bin auch der Ansicht, dass Seminare präzise vorbereitet werden müssen. Dies wird jedoch nicht zu selten von der Personalabteilung verhindert bzw. von den Teilnehmern im Vorfeld nicht wirklich ernst genommen. Um einen Auftrag nicht zu gefährden, wird dann aus verständlichen Gründen das Vorgehen des Auftraggebers (=Personalabteilung) hingenommen.

      Meiner Ansicht nach ist ein Seminar ohne zweite Runde bzw. ohne follow-up fast raus geschmissenes Zeit und Geld – und doch machen wir es um einen Auftrag nicht zu verlieren.

      Mit diesen Aussagen ist mir klar, dass ich provokant wirke. Jedoch möchte ich aufzeigen, in welchem Feld wir uns bewegen und welchen Realitäten wir uns stellen sollen.

      Was meinen Sie dazu?

      Mit besten Grüßen

      Steffen Henkel

      • Meine Antwort kommt etwas verspätet, aber besser spät als nie… Da haben Sie ja nun wieder eine Reihe von Themen angesprochen, zu denen ich mich an dieser Stelle kaum so ausführlich äußern kann, wie dies wünschenswert wäre.

        Wenn ich von „Lernen“ spreche, dann verbinde ich damit natürlich eine „positive“ Veränderung, d.h. eine Veränderung im Sinne des Lernziels, und nicht dem entgegengesetzt. Insofern kann man leider durchaus feststellen, dass lange Auslandsaufenthalte bzw. Kontakte ohne entsprechende Begleitung und Reflexion gelegentlich dazu führen, dass zu Beginn bestehende Vorurteile im weiteren Verlauf eben nicht aufgelöst oder relativiert, sondern im Gegenteil sogar noch verfestigt werden. Anders gesagt, wenn die Wahrnehmung durch die Brille eines bestehenden Vorurteils stattfindet – ohne dass einem das Vorhandensein der Brille überhaupt bewusst ist, was ja interkulturell die Regel ist – dann ist das Bild eben getrübt. Die Trübung wird aber nicht als solche registriert, sondern das getrübte Bild gilt als das „wahre“.

        Daraus kann ein Kreislauf entstehen: Unsere Wahrnehmung beeinflusst unser Denken und Handeln beeinflusst das Gegenüber beeinflusst dessen Reaktion beeinflusst das Resultat, und dieses wird wiederum wahrgenommen und so weiter… Das Phänomen ist ja aus anderen Zusammenhängen ebenfalls bekannt: Wir sehen nur, was wir sehen wollen und was wir verstehen können, also das, was in unser Raster passt. Aus dem Wunsch heraus, die Welt um uns herum zu verstehen und dadurch Sicherheit für uns zu schaffen, sortieren wir, interpretieren wir, bewerten wir. Fremdkulturelle Welten wecken häufig einen noch stärkeren Wunsch nach Sicherheit in den Grenzen des Bekannten.

        Was die divergierenden Erwartungen des Auftraggebers und der Teilnehmer sowie die Zielsetzung des Trainers bzw. der Trainerin betrifft, so führt meiner Meinung nach auch hier der Königsweg zum einen über innere Unabhängigkeit, und zum anderen über Transparenz.

        Als Trainerin gewinne ich selbst erheblich an Freiheit und damit auch an Qualität, wenn es mir nicht primär um den finanziellen Nutzen und den Auftrag oder Folgeauftrag geht. Natürlich mache ich mein Training nicht für lau, ganz im Gegenteil (Qualität hat eben ihren Preis), aber wenn ich Trainings vor allem als Einnahmequelle ansehe, setze ich mich in der Tat unter enormen Druck, dem Auftraggeber und/oder den Teilnehmern zu „gefallen“ – keine gute Ausgangsbasis für substanzielles und nachhaltiges Arbeiten.

        Deshalb mache ich ganz klar und transparent, was ich unter interkulturellem Training verstehe, und was der Nutzen davon ist, sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen. Ich verschweige aber auch nicht, dass dies Zeit, Energie und viel guten Willen kostet, und dass es zuweilen den Teilnehmer sogar dazu „nötigt“, Liebgewonnenes, Vertrautes, Bequemes aufzugeben, sich auch mal selbst in Frage zu stellen, um in neue Bereiche vorzudringen. Vielleicht sogar die Erkenntnis vergangener Fehler… Letzteres ist immer unangenehm, aber auch hier gilt wie sonst im Leben: Nur Fehler, aus denen man nichts lernt, sind schlimme Fehler.

        In aller Regel würde ich auch zustimmen, dass ein Follow-up-Termin sehr wichtig ist. Nicht selten stellt sich heraus, dass der wahre Wert eines Trainings oder Coachings sogar erst in der Kontinuität liegt. Wenn jedoch das Interesse, Budget oder andere Sachzwänge das Follow-up nicht zulassen, würde ich deshalb nicht den Wert des Trainings pauschal infrage stellen – solange es als Einzelmaßnahme solide konzipiert und gut durchgeführt wird. Nicht zuletzt muss man als Trainer auch darauf achten – und sich selbst kritisch dazu befragen – dass man einen etwaigen Folgetermin weder aus Eigennutz forciert, noch „den Patienten übertherapiert“.

        Der Weg, seine interkulturelle Kompetenz zu stärken, ist auf jeden Fall ein Abenteuer, das sich meiner Meinung nach durchaus lohnt – für den Einsatz winkt eine tolle Belohnung. Aber ich kann niemanden dazu zwingen: Wer dieses Abenteuer nicht eingehen oder unterwegs abbrechen will, dem ist dies selbstverständlich freigestellt.

        Wenn sich aber jemand darauf einlässt, dann weiß er eben, worauf er sich einlässt, seine Erwartung ist dementsprechend ausgeprägt. Im Sinne dieser transparent kommunizierten und beidseits vereinbarten Erwartung bzw. Zielformulierung lege auch ich Wert auf zufriedene Teilnehmer – aber eben gerade nicht in dem Sinn, dass ich ihnen das Training um jeden Preis schmackhaft machen muss. Natürlich heißt das in letzter Konsequenz, dass ich auch damit rechnen muss, mal einen Auftrag abzulehnen, wenn sich abzeichnet, dass der Kunde keine wirklich ernsthaften Absichten hegt. Da geht es mir nicht anders als dem gewissenhaften Handwerker, der seinem Kunden von bestimmten Wünschen dringend abrät, und sich schlimmstenfalls eben auch weigert, Arbeiten auszuführen, die er mit seinem Ethos und seinem Verantwortungsbewusstsein nicht vereinbaren kann.

        Hier treffen sich dann wieder der eigene Anspruch auf Inhalte wie auf die Übersetzung dieses Anspruchs in einen vernünftigen wirtschaftlichen Rahmen: Ohne echte Leidenschaft für das Produkt oder die Dienstleistung bleibt die Qualität immer Mittelmaß, womit wirtschaftlicher Erfolg selten zu erzielen ist. Leidenschaft für das, was man tut, lohnt sich persönlich, sowie darüber hinaus auch wirtschaftlich, und zwar für alle Beteiligten: Auftraggeber, Teilnehmer, Trainer.

  • Naïla Chebbah sagt:

    Deinen Artikel finde ich auch sehr interessant. Er bestätigt mich in der Annahme, dass zurzeit zu lösungsorientiert gehandelt und gelernt wird. Dabei hat man nämlich schon eine Musterlösung im Kopf und ist für andere Perspektiven nicht mehr offen, weil man sie nicht sehen und erkennen kann (gefilterte Wahrnehmung).

    Die Reflexion über die eigenen Erfahrungen wird zu wenig gewürdigt. Oft heißt es z.B. im Rahmen eines interkulturellen Trainings: „Wir haben eine schlechte Erfahrung mit Franzosen, Chinesen, usw. gemacht. Wir wollen jetzt lernen, wie man es richtig macht.“ Die Tür wird also geschlossen und man denkt, dass nur die neuen Inputs (die neuen Informationen) der Schlüssel zum Problem sind. Dabei wird eine Menge von schon vorhandenen Informationen übersehen oder nicht ausreichend analysiert. Ich habe den Eindruck – und auch die Erfahrung gemacht –, dass eine ständige Anhäufung von Informationen nur kurzfristig Sicherheit bringt. Ich sage „kurzfristig“, denn die Teilnehmer werden zwar gleich nach dem Training zufrieden sein (sie haben viele Handouts und neue Informationen, was Handfestes und Konkretes), aber das theoretische Wissen verflüchtigt sich ziemlich schnell nach der Rückkehr in den Alltag und es wird doch nur wenig an das eigene Verhalten verändert. Warum wohl?

    Meiner Meinung nach lässt sich dies dadurch erklären, dass das neue theoretische Wissen im System bzw. in dem jeweiligen Individuum einfach nicht wirklich integriert ist. Damit meine ich, dass das Hinzufügen von neuen Informationen noch lange nicht ausreicht, um eine Veränderung einzuleiten. Du hast es sehr gut in deinem Blogbeitrag veranschaulicht. Das neue Wissen ist ein Impuls am Anfang der Kette. Es muss aber mit Erfahrungen verbunden werden, um diesen Aha-Effekt und dann die Umsetzung der Veränderung zu bewirken. Eine kleine Ameise verfügt alleine über wenig Kraft, um einen Stein zu bewegen. Verbündet sie sich aber mit den anderen Ameisen in der Kolonie, so kann sie leicht den Stein ins Rollen bringen.

    Man will nach vorne gehen, ohne zu schauen, woher man kommt und was man in sich trägt, so zu sagen. Vielleicht sollte man endlich den Mut haben, sich in Trainings und Seminaren von dem schulischen Lernansatz (Lernen am Modell) zu verabschieden und mehr ein Coachingansatz (Lernen an Erfahrungen) zu benutzen. Es bedarf Mut und Flexibilität seitens des Trainers, denn er geht das Risiko ein, den formellen Erwartungen seiner Teilnehmer an das Training nicht zu erfüllen (die „Verpackung“: Ablauf des Trainings, Übungsformate, Rolle des Trainers, usw.). Es bedarf Offenheit seitens der Teilnehmer, denn sie müssen akzeptieren, dass Lernen auch durch andere Wege möglich ist und dass Wirkungen dieser Erfahrung erst ein paar Tage später ans Licht kommen. Veränderungsprozesse lassen sich zwar in zwei Tage initiieren, aber nicht komplett durchführen. Anstatt ein vorgekautes Lösungsangebot zu sein, wird das Training dann zu einer Lernplattform, auf der man neue Impulse bekommt, neue Wege freiräumt und Umwege ausprobieren darf, um seine eigenen Lösungen zu finden.

    Viele Grüße

    Naïla

  • Musterlösungen sind natürlich Humbug, das ist die gleiche Kategorie und das gleiche Missverständnis wie mit dem ach so beliebten Business Knigge. Erstens reicht das nicht, um der Vielfalt des Lebens auch nur annähernd gerecht zu werden: Wie soll ich im voraus festlegen können, welche schwierigen Situationen auftreten werden, und wie sie idealerweise zu lösen sind? Zweitens nutzt ein auswendig gelernte Bonmot natürlich nicht das Geringste, wenn man es in der Realität nicht umsetzen kann. Zu wissen, dass ich zuvorkommend sein soll, heißt noch nicht, dass ich es auch so einfach bin.
    Fertige Lösungen gibt es also nicht. Wohl aber gibt es die übergeordneten Ziele von interkulturellem Training wie Sensibilisierung, Wahrnehmung, Selbstreflektion, und gern auch mal Ausprobieren ungewohnter Kommunikationsstrategien und wie sich das anfühlt. Das ist die Basis, damit die Teilnehmer allmählich besser in der Lage sind, sich der jeweiligen Situation angemessen und im Sinne der Erreichung eigener Ziele zu verhalten. Und dabei kann Training oder Coaching durchaus eine Hilfe sein…

    Viele Grüße
    Christina

    • Hallo Christina,

      vielen Dank auch für dieses Posting. Ich verstehe die Aussage, dass Musterlösungen und Dos and Donts keine Lösung bieten. Inzwischen haben mich jedoch eine Reihe von Gesprächen etwas stutzig gemacht. In Interviews mit zurückgekehrten Expats wurden Musterlösungen auf der Verhaltensebene teilweise als äußerst hilfreich beschrieben. Es ist interessant, dass dies im Rückblick geschah, zu einem Zeitpunkt also, bei dem sich Musterlösungen längst schon relativiert haben sollten.

      Dos and donts wurden auch weniger als Handlungsanweisungen geschätzt. Vielmehr zeigen sie den Geschäftspartnern, dass man sich für ihre Kultur interessiert. Ein kaum zu überschätzender Faktor in der internationalen Zusammenarbeit – zumindest außerhalb Deutschlands.

      Ich sehe es genau so, dass fertige Lösungen nicht existieren. Auch dies bringt mich zu dem Schluss, dass ich Coaching wie in diesem Artikel vorgeschlagen, der Königsweg der vernünftigen Unterstützung ist.

      Herzliche Grüße

      Steffen

  • Hallo Steffen,

    Glückwunsch zu diesem Artikel. In der Tat sprichst Du eine typische Verhaltensweise in Organisationen an, nämlich der Symptombekämpfung, statt der Ursachenbeseitigung nachzugehen. Das führt u.U. dazu, dass ein irgendwie erkanntes Defizit/ Stör-Zustand durch ein Training behoben werden soll. Manchmal hilft es, manchmal nicht. Aber dieser „Reflex“ als Hilferuf nach dem Trainer, der dann eigentlich mehr Organisationsentwickler und Berater sein soll, dafür aber nur ein 2-Tages-Seminar + 2h-Vorgespräch bewilligt bekommt, ist leider zu oft Fakt. Das die Ergebnisse aus solchen Maßnahmen dann wenig zufriedenstellend bzw. nachhaltig sind ist leicht verständlich.

    Ich denke, dass nachhaltige Personalentwicklungsmaßnahmen einen (mittel-/langfristigen) Programmcharakter haben sollten und somit schon aufgrund ihrer Struktur keine halbgaren „Reflexlösungen“ mehr sein können.

    Meine Gedanken dazu, wie die Erfolgschancen des Lernens in solchen PE-Programmen erhöht werden können, habe ich hier zusammengefasst: http://bit.ly/eNoCLy

    • Hallo Christoph,

      vielen Dank für den zustimmenden Kommentar. Der Artikel in Deinem Blog ist sehr hilfreich und umreißt die Grundvoraussetzungen für erfolgreiche Personalentwicklung sehr gelungen.

      Ich frage mich, ob es uns gelingen kann in dem Rahmen den Du genannt hast (2-Tages-Seminar + 2h-Vorgespräch), hilfreichere Maßnahmen durchzuführen. Mir ist ein Beispiel bekannt, in dem eine interkulturelle Trainerin ein Seminar nicht in 2 Tagen durchführen musste, sondern 16 Stunden (die gleichen Stundenanzahl) zur Verfügung hatte. Sie konnte so vorbereitende Maßnahmen durchführen und hatte anschließend noch ein gutes Kontingent an Stunden um die Entsandten zu begleiten.

      Die Kosten stiegen durch dieses Vorgehen nicht an, gleichzeitig erhöht sich die Wirkung jedoch deutlich. So einfach kann es sein. Es wundert mich, warum ein solches Beispiel nicht Schule macht.

      Viele Grüße

      Steffen

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