Wie kommt es, dass Seminare und Trainings quasi reflexartig als Lösung für innerbetriebliche Probleme betrachtet werden?
Wir wissen, dass Seminare oftmals nicht die Probleme lösen, die sie lösen sollen. Dazu gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Studien und Zahlen. Sehr fokussiert und provokant nachlesbar beispielsweise auf der Seite von Dr. Axel Koch oder in der Studie zur Lerneffizienz von provadis.
Natürlich bin ich auch der Ansicht, dass sich mit Seminaren etwas erreichen lässt – aber in vielen Fällen werden sie durchgeführt, um Lösungen zu bringen, für die sie nachweislich nicht geeignet sind.
Einen interessanten Beitrag habe ich dazu bei youtube gefunden. Cathy Moore betreibt den Blog Making Change und macht sich Gedanken darüber, wie Veränderung passieren kann und durch welche Methoden man Menschen in Veränderung unterstützen kann. In ihrem Video entlarvt sie das zugrunde liegende Probleme vieler Weiterbildungsansätze. Der Mechanismus ist in etwa folgender:
- In einem Unternehmen besteht ein Problem.
- Man geht von folgender Prämisse aus: Informationen = Lösung.
- Berater werden eingeschaltet mit der Bitte, diese Informationen den Mitarbeitern zu vermitteln.
- Also machen sich die Berater (Trainer, etc.) Gedanken, wie die Informationen an die Mitarbeiter gebracht werden und denken sich Formate aus, die dies ermöglichen. Damit sind wir bei Trainings, eLearningkursen und Ähnlichem.
Die entscheidende Fehlannahme steckt in Punkt 2. Wir gehen davon aus, dass Information die Lösung bringt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Dafür gibt es wirklich unzählige Beispiele: Wir wissen, dass zu viel und zu fettes Essen ungesund ist. Das heißt, wir haben die richtige Information – und doch handeln wir nicht danach.
Also muss etwas anderes als bloße Informationsvermittlung gemacht werden, um das Problem zu lösen. Tatsächlich besteht die Lösung in einem bestimmten Handeln (und nicht so sehr in einem bestimmten Wissen – auch wenn das Wissen die Grundlage des Handeln sein kann.)
Es müssen also die Fragen gestellt werden:
- Welches Ziel ist intendiert?
- Welche Handlungen sind nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
- Wie erreichen wir es, dass die Mitarbeiter die Handlungen vollführen?
Wir müssen also die richtigen Handlungen erreichen und dabei unterstützend tätig sein.
Chathy Moore formuliert es so: „Unser Job ist es nicht, Informationen zu designen – sondern Erfahrungen.“
Eigenlich logische Schritte. Und doch wird so vielfach nicht gehandelt. Was sind die Gründe dafür?
Meine These: Ein Grund liegt darin, dass Seminare zwar nicht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern helfen bzw. deren Probleme lösen, jedoch den Einkäufern der Seminare. Daraus ergeben sich sogleich folgende Fragen: Welche Probleme sind das? Warum machen die Teilnehmer da mit?
Und anschließend: Wie bekommen wir es hin, dass Seminare in Zukunft nicht mehr als reflexartige Lösung herhalten müssen?
Ich sehe zwei Aufgaben:
1. Entwicklung von Maßnahmen, die wirklich wirken (= die die intendierten Ziele erreichen)
2. Bei der Entwicklung, die Bedürfnisse der Einkäufer berücksichtigen. Das heißt unter anderem, dass die Angebote so ausgestaltet werden müssen, dass sie zu den betrieblichen Erfordernissen passen.
Was meinen Sie dazu? Ich bin gespannt auf Ihre Ideen und verbleibe
mit besten Grüßen
Steffen Henkel