Umfrage: Ermöglicht das Internet besseres Lernen?

18. Februar 2011 § Ein Kommentar

Direkt zur Umfrage für Trainerinnen und Trainer: Lerntools 2.0

Durch webbasierte Lern- und Kollaborations-Tools, sowie zahlreicher Social Networking Angebote wie bspw. XING, twitter oder facebook ergeben sich für das Lernen neue, ungeahnte Möglichkeiten – zumindest wird dies an einigen Stellen behauptet. Zahlreiche Beispiele finden sich bei slideshare.

Gleichzeitig ist bekannt, dass die herkömmlichen Präsenzformate, wie Training und Seminare nur in einem begrenzten Umfang in der Lage sind, die an sie gestellten Erwartungen hinsichtlich Lerneffektivität und -effizienz zu erfüllen.

Insbesondere im englischsprachigen Raum gibt es mittlerweile zahlreiche Kritiker an den herkömmlichen Lehrmethoden. Beispielhaft genannt sind hier Donald ClarkClive Sheperd und Cathy Moore.

Diese fordern den Einsatz neuer Tools und Methoden. Gleichfalls propagieren sie die geschickte Kombination alter und neuer Möglichkeiten als Weg, damit wirksameres und nachhaltigeres Lernen in Weiterbildungsmaßnahmen geschehen kann.

Es stellt sich die Frage, inwieweit diese neuen webbasierten Werkzeuge und Möglichkeiten in den Weiterbildungsalltag Einzug gefunden haben.

Finden die webbasierten Lerntools Akzeptanz? Werden sie von Trainern genutzt? Halten sich Trainer und Lernbegleiter für fit im Umgang mit Tools des Lernens 2.0? Oder werden die sozialen und kollaborativen Werkzeuge im Web eher für informelles Lernen von einzelnen Lernern eingesetzt? Es stellt sich also die Frage: Wie fit sind Trainer & Co. in webbasierten Lerntools?

Diesen Fragen möchten wir in einer Umfrage nachgehen. Zur Umfrage Lerntools 2.0

An dieser Umfrage beteiligt sind die Unternehmensberatung meta HR und change.project.

Ich würde mich über Ihre zahlreiche Teilnahmer freuen. Die Ergebnisse werden selbstverständlich allgemein zugänglich gemacht.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Seminare – die reflexartige „Lösung“

18. Januar 2011 § 10 Kommentare

Dominosteine

(c) Kurt F. Dominik, pixelio.de

Wie kommt es, dass Seminare und Trainings quasi reflexartig als Lösung für innerbetriebliche Probleme betrachtet werden?

Wir wissen, dass Seminare oftmals nicht die Probleme lösen, die sie lösen sollen. Dazu gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Studien und Zahlen. Sehr fokussiert und provokant nachlesbar beispielsweise auf der Seite von Dr. Axel Koch oder in der Studie zur Lerneffizienz von provadis.

Natürlich bin ich auch der Ansicht, dass sich mit Seminaren etwas erreichen lässt – aber in vielen Fällen werden sie durchgeführt, um Lösungen zu bringen, für die sie nachweislich nicht geeignet sind.

Einen interessanten Beitrag habe ich dazu bei youtube gefunden. Cathy Moore betreibt den Blog Making Change und macht sich Gedanken darüber, wie Veränderung passieren kann und durch welche Methoden man Menschen in Veränderung unterstützen kann. In ihrem Video entlarvt sie das zugrunde liegende Probleme vieler Weiterbildungsansätze. Der Mechanismus ist in etwa folgender:

  1. In einem Unternehmen besteht ein Problem.
  2. Man geht von folgender Prämisse aus: Informationen = Lösung.
  3. Berater werden eingeschaltet mit der Bitte, diese Informationen den Mitarbeitern zu vermitteln.
  4. Also machen sich die Berater (Trainer, etc.) Gedanken, wie die Informationen an die Mitarbeiter gebracht werden und denken sich Formate aus, die dies ermöglichen. Damit sind wir bei Trainings, eLearningkursen und Ähnlichem.

Die entscheidende Fehlannahme steckt in Punkt 2. Wir gehen davon aus, dass Information die Lösung bringt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Dafür gibt es wirklich unzählige Beispiele: Wir wissen, dass zu viel und zu fettes Essen ungesund ist. Das heißt, wir haben die richtige Information – und doch handeln wir nicht danach.

Also muss etwas anderes als bloße Informationsvermittlung gemacht werden, um das Problem zu lösen. Tatsächlich besteht die Lösung in einem bestimmten Handeln (und nicht so sehr in einem bestimmten Wissen – auch wenn das Wissen die Grundlage des Handeln sein kann.)

Es müssen also die Fragen gestellt werden:

  1. Welches Ziel ist intendiert?
  2. Welche Handlungen sind nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
  3. Wie erreichen wir es, dass die Mitarbeiter die Handlungen vollführen?

Wir müssen also die richtigen Handlungen erreichen und dabei unterstützend tätig sein.

Chathy Moore formuliert es so: „Unser Job ist es nicht, Informationen zu designen – sondern Erfahrungen.“

Eigenlich logische Schritte. Und doch wird so vielfach nicht gehandelt. Was sind die Gründe dafür?

Meine These: Ein Grund liegt darin, dass Seminare zwar nicht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern helfen bzw. deren Probleme lösen, jedoch den Einkäufern der Seminare. Daraus ergeben sich sogleich folgende Fragen: Welche Probleme sind das? Warum machen die Teilnehmer da mit?

Und anschließend: Wie bekommen wir es hin, dass Seminare in Zukunft nicht mehr als reflexartige Lösung herhalten müssen?

Ich sehe zwei Aufgaben:

1. Entwicklung von Maßnahmen, die wirklich wirken (= die die intendierten Ziele erreichen)

2. Bei der Entwicklung, die Bedürfnisse der Einkäufer berücksichtigen. Das heißt unter anderem, dass die Angebote so ausgestaltet werden müssen, dass sie zu den betrieblichen Erfordernissen passen.

Was meinen Sie dazu? Ich bin gespannt auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit

13. Januar 2011 § 5 Kommentare

Internationale Zusammenarbeit

Internationale Zusammenarbeit

Seit geraumer Zeit stelle ich mir die Frage, wie man die Zusammenarbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Kulturen verbessern kann. Schließlich zielen unsere Anstrengungen mit den üblichen Mitteln der Personalentwicklung genau darauf ab. Immer neue Methoden werden erdacht, vorgestellt und ausprobiert um dieses Ziel zu erreichen.

Mit den erzielten Ergebnissen jedoch kann man kaum zufrieden sein.

Neuere Ansätze sehen das Internet mit diversen web 2.0-Anwendungen als Weg Veränderung zu erreichen und effektiv die Zusammenarbeit zwischen Menschen zu verbessern. Freilich stehen auch hier die nachgewiesenen Erfolge noch aus.

Ausgehend von diesen Gedanken habe ich überlegt, wo es Personalentwicklungsmaßnahmen gibt bei denen es Umsetzung geben muss – und zwar ohne Wenn und Aber. In welchen Branchen ist das Thema Nachhaltigkeit von absolut zentraler Bedeutung?

Dabei sind mir folgende Bereiche eingefallen: Medizin und die Fliegerei.

Es gibt in der Luftfahrt einige  dokumentierte Unfälle, die auf Kommunikationsunterschiede der Beteiligten zurück zu führen sind. Manche dieser Kommunikationsunterschiede lassen sich mit den herkömmlichen kulturellen Erklärungsmodellen deuten. Beispiele findet man in dem Buch Überflieger von Malcolm Gladwell.

Üblicherweise werden Unfälle im Flugverkehr genauestens analysiert und anschließend Mechanismen entwickelt um in Zukunft solche Unglücksfälle zu vermeiden. Die Reaktion in der Fliegerei waren und sind meistens technischer Natur um den menschlichen Faktor zu minimieren. Gleichzeitig werden die Menschen Regelungen unterworfen, die Fehler möglichst ausschalten sollen.

Dies geschieht durch klare und eindeutige Regeln, wie beispielsweise, dass im Funkverkehr Anweisungen und Hinweise beispielsweise aus dem Tower, zu wiederholen sind. Eine andere Maßnahme sind Checklisten, die unbedingt eingehalten werden müssen.

So kam mir der Gedanke, dass vielleicht ein Weg zur besseren bzw. „fehlerfreieren“ Zusammenarbeit die Einführung von Regeln ist, deren Einhaltung unbedingt vorgeschrieben ist und überwacht wird.

Zufrieden war ich mit diese Idee nicht: Zum Ersten glaube ich nicht, dass sich diese im täglichen Arbeit durchsetzen lässt. Das was täglich passiert, ist doch sehr komplex und nicht einfach durch Regeln darstellbar. Zum Zweiten halte ich so eine Arbeitsumgebung nicht mehr für menschlich.

In einem Gespräch mit meinem Kollegen Dr. Michael Sieber, wurde dann eine andere – man kann fast sagen entgegengesetzte – Herangehensweise deutlich. Sein Ansatz geht von einem sehr hohen humanistischen Ideal aus. Es geht darum Menschlichkeit walten zu lassen – und eben nicht mit Tools und Regeln zu arbeiten.

Mir mutete diese Gegenüberstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen wie die beiden Spitzenreiter der PISA-Studie an: Finnland und Japan. In beiden Ländern sind die Ergebnisse der Schulsysteme hervorragend – doch ereichen sie es mit quasi entgegengesetzten Mitteln. So sehe zumindest ich als Laie es. Es gibt die „harte Tour“, wie in Japan und ein sehr menschliches System, wie in Finnland.

Das Aufdecken dieser Pole hat mich wieder befriedet. Jedoch nur, um dann wieder vor dem gleichen Dilemma zu stehen, wie beim Ausgangspunkt meiner Überlegungen:

Der harte Weg über Regeln ist nicht wirklich geeignet, die Zusammenarbeit zu verbessern. Zwar gelingt dies in einigen ausgewählten Kontexten, wie der genannten Luftfahrt, oder auch im Sport, zum Beispiel für die Dauer eines Fußballspiels. Für eine generelle und langfristige Zusammenarbeit in wirtschaftlichen Kontexten ist der Ansatz zu unmenschlich und die beteiligten Personen würden sich schnell gegängelt fühlen.

Der weiche Weg, über die immer weitere, sensible und stetige Ausformung interkultureller Kompetenz, mit viel Zeit und Wertschätzung für den Austausch, die Diskussion und Auseinandersetzung, wird einfach nicht gegangen. Wir versuchen seit Jahren durch unsere Seminare die Haltung der Teilnehmer in diese Richtung zu entwickeln – bislang ohne durchschlagenden Erfolg. Es sind letztlich die von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mitgebrachten Charaktereigenschaften die sie bzw. ihn im internationalen Kontext erfolgreich sein lassen. Ich bin der Überzeugung, dass es uns noch nicht gelungen ist, einen vor dem Seminar ungeeigneten Mitarbeiter für die internationale Zusammenarbeit durch das Seminar zu einem geeigneten Mitarbeiter zu machen.

Die Methoden, die für die tatsächliche Entwicklung geeignet sind (Coaching, stetiges An-sich-Arbeiten, Begleitung und Unterstützung während der internationalen Zusammenarbeit, etc.) werden jedoch kaum in Anspruch genommen.

Insgesamt also eine etwas entmutigende Situation – und doch etwas, was Lust macht daran zu arbeiten.

Was ist Ihre Meinung dazu. Ich freue  mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann II/II

8. Januar 2011 § Hinterlasse einen Kommentar

Regine Uhlmann

Regine Uhlmann

Nun der zweite Teil des Interviews mit Regine Uhlmann. Der erste Teil findet sich hier.

4. Welche Wechselwirkung gibt es zwischen Bedrohung bzw. Leidensdruck und Veränderungsbereitschaft?

Frau Uhlmann beschreibt wie groß und subjektiv die Unterschiede im empfundenen Leid sind, damit die Menschen beginnen, an sich zu arbeiten.

5. In diesem Zusammenhang geht Frau Uhlmann noch einmal auf das Fallbeispiel aus Frage 3 ein und erleutert, wie es weiter ging.

6. Was sind Beispiele dafür, dass Menschen einen Veränderungsprozess beginnen?

Grund für eine angestrebte Veränderung kann aus ihrer Sicht sein, (a) dass man sich in einer Situation unwohlfühlt und man dies ablegen möchte, (b) dass ein Karrieresprung ansteht und Vorgesetzte noch Entwicklungsbedarf anmelden und (c) dass eine Beziehung auseinander geht und einem bewusst wird, dass man etwas tun muss. Es kann (d) auch darum geht, eigene Potenziale stärker leben zu können.

7. Welche Rolle hat ein Coach im Coachingprozess einzunehmen?

Frau Uhlmann meint, eine der wichtigsten Rollen ist die der Zuhörerin. Ebenso muss ein Coach empathisch heraus hören, was die Problemfelder und die Potenziale des Coachees sind. Die Methode dafür ist Fragen zu stellen und zu spiegeln. Indem man als Coach Vermutungen äußert, können neue Wege beschritten werden. Dabei ist natürlich der Wunsch zur Weiterentwicklung beim Coachee Voraussetzung.

Was denken Sie über diese Ideen und Konzepte?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann I/II

3. Januar 2011 § 2 Kommentare

Regine Uhlmann

Regine Uhlmann

Noch im letzten Jahr hatte ich die Möglichkeit mit einer geschätzten Kollegin über Veränderung zu sprechen. Regine Uhlmann lehrnte ich bereits vor vielen Jahren als eine der ersten Coaches kennen, die mich mit der Methode Coaching in Kontakt brachte. Ich schätze ihre ruhige, überlegte und wertschätzende Art sehr und war froh, dass auch sie sich für ein Gespräch bereit erklärte.

Regine Uhlmann arbeitet in Stuttgart als Coach und Trainerin. Genaueres über ihr Tun wird sie im ersten Beitrag berichtung und findet sich auf ihrer Webseite.

1. Bitte beschreiben Sie kurz, was Sie beruflich tun.

Regine Uhlmann bezeichnet sich als Coach und Trainerin, schwerpunktmäßig begleitet sie dabei Menschen in Umbruchsituationen, wie beispielsweise einem Burn-out. Ebenso hilft sie Teams bei der Be- und Aufarbeitung von Konflikten.

2. Regine Uhlmann beschreibt, dass manchmal aus einem Training Coachings entstehen können. Ich frage, wie dies geschehen kann.

Durch intensives Trainerfeedback und die Reaktion darauf, lässt sich recht einfach feststellen wie offen ein Mitarbeiter für ein weiteres Coaching ist. Üblicherweise geht dieser dann von selbst auf die Personalabteilung zu.

3. Ist Veränderung möglich und wie kann ein Coach dabei unterstützen?

Regine Uhlmann ist der Ansicht, das Menschen sich verändern können. Doch zieht sie das Wort „Entwicklung“ vor. Dies impliziert mehr, dass das Alte immer erhalten bleibt und erweitert wird. Sie erzählt anschließend von einem Fallbeispiel auf welches später im Interview noch eingegangen wird.

Im nächsten Beitrag beantwortet Frau Uhlmann Fragen zur Rolle von Leidensdruck, den Voraussetzungen für Veränderung, die Rolle als Coach und beschreibt wie es im Fallbeispiel der Frage 3 weiter gegangen ist.

Über Kommentare freut sich

Steffen Henkel

Erfahrungen mit interkulturellem Training II/II – Interview

5. November 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Im zweiten Teil des Interviews mit Danièle Grassi schildet sie die Auslandsvorbereitung näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

1. Wie genau sah Ihre Auslandsvorbereitung aus?

Besonders hilfreich war die Vorbereitung des Landessprachinstituts Nordrhein-Westfalen. Hier konnte man tiefer in die andere Kultur eintauchen. Sehr interessant finde ich, dass Frau Grassi betont, für wie wichtig sie das Wissen um geschichtliche Hintergründe Chinas einschätzt. Eigenständiges Entschlüsseln der Kultur wird dadurch erst möglich.

Interessant finde ich diesen Hinweis deshalb, weil viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer dieses Wissen als überflüssig erachten. Zumindest möchten sie dem in einem Seminar selten Zeit einräumen.

Dies ist bedauerlich. Meiner Ansicht nach ist es dieses Hintergrundwissen, welches das Bett darstellt in welchem konkrete Verhaltensweisen, Sitten, Bräuche und Umgangsformen enthalten sind. Does & Donts erhalten dadurch Sinnhaftigkeit auch für Außenstehende.

2. Gab es für Sie eine Phase in der es besonders schwer in China für Sie war?

Danièle Grassi beschreibt, dass es für sie vor allen Dingen am Ende der Entsendung schwierig wurde.

3. Haben Sie mit Ihrem Mann über die Erlebnisse in China reflektiert?

Danièle Grassi beschreibt, wie stark sich ihr Mann auf die chinesischen Kollegen eingestellt hat und vergleicht mit anderen Expatriates. Sie gibt Beispiele und beschreibt einen „klassischen“ Fall: Verhalten im Meeting.

Zuletzt beschreibt sie den Wandel der mit einem deutschen Kollegen ihres Mannes vorgegangen ist – nachdem er wieder in Deutschland zurück war.

4. Was würden Sie anderen Entsandten empfehlen?

„Sich Einlassen“ ist die Antwort von Frau Grassi. Dabei ist sie der Ansicht, dass die Anerkenntnis, dass andere Menschen eine andere Sicht auf die Welt haben, entscheidend ist. Diese Haltung ist allerdings nicht in einem Seminar zu erlernen, sondern gehört zu einem Charakter.

Daher sollten Unternehmen bei der Auswahl von Personen die entsandt werden auch auf diese Charaktereigenschaften achten. Allerdings lässt sich genau diese Eigenschaft auch in einer Entsendung lernen bzw. vertiefen.

Sie geht noch kurz darauf ein, dass gerade die Ehe bzw. eine Partnerschaft durch eine Entsendung besonders strapaziert wird. Die Entsendung kann dann zu einem Bruch führen – oder die Partnerschaft richtig wachsen lassen.

Im ersten Teil dieses Interviews geht es um die Vorbereitung die Danièle Grassi vor der Entsendung erhalten hat, wie hilfreich diese Vorbereitung war und was sich an der Vorbereitung verbessern ließe.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit einer Entsendung oder auch mit einer Entsendungsvorbereitung?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Rezension: “Nur Tote bleiben liegen” von Anja Förster & Peter Kreuz

3. November 2010 § 2 Kommentare

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

vor der Weiterführung des Interviews von Frau Grassi mache ich heute einen Einschub und schreibe eine Rezension zu einem Buch.

Förster, A., Kreuz P, (2010) Nur Tote bleiben liegen. campus.

Förster, A., Kreuz P, (2010) Nur Tote bleiben liegen. campus.

Es kam dazu, da Anja Förster und Peter Kreuz nach Bloggern suchten, die ihr neuestes Buch in ihrem Blog besprechen möchten. Natürlich mache ich das gerne. 🙂

Das Buch „Nur Tote bleiben liegen“ von Anja Förster & Peter Kreuz, erschienen im campus-Verlag, hat mich zuerst durch den doch recht krassen Titel auf sich aufmerksam gemacht. Normalerweise wäre mir das zu reißerisch gewesen, da ich jedoch das Buch „Alles, außer gewöhnlich“ der beiden Autoren kenne und es mir sehr gut gefallen hat, wollte ich „Nur Tote bleiben liegen“ auf alle Fälle auch lesen.

Wer nun ein Lehrbuch mit strukturierten Handlungsanweisungen erwartet, der wird enttäuscht werden. Wer allerdings Lust und Laune bekommen möchte, sich den Veränderungen – oder auch angenommenden Veränderungen – unseres Wirtschaftens und damit unseres Lebens, vertraut zu machen, der wird seine Freude haben.

Das Buch beschäftigt sich aus unterschiedlichen Perspektiven bzw. mit den unterschiedlichen Folgen der Haltungen und Herangehensweisen die wir uns durch das Internet aneignen, auf das Wirtschaften. Eine beispielhafte Kernaussage ist, dass hierarchische Strukturen aufgrund von bloßer Stellung mittel- und langfristig nicht mehr aufrecht erhalten werden können. Hierarchien und Bindungen enstehen heute dagegen aufgrund von Qualität und inhaltlichem Vorsprung. Dazu muss noch das Interesse von anderen kommen, sonst steht man mit seiner Qualität und seinem Vorsprung alleine da. Dementsprechend prallen in Unternehmen heute völlig unterschiedliche Weltsichten und dadurch entstehende Ansprüche, aufeinander.

Die Zukunft liegt laut Anja Förster und Peter Kreuz in Unternehmen die aus einem Nukleus bestehen und vielen externen Experten und Spezialisten die diesen Unternehmen ihr Knowhow zur Verfügung stellen.

Ganz ihrer Art entsprechend betonen die Autoren die Vorteile dieser neuen Unternehmensform. Da ich selbst in der Rolle war, ein Unternehmen gehabt zu haben, welches externe Spezialisten beschäftigte, teile ich diese positive Grundstimmung der Autoren. Es geht darum nicht Spielball dieser Entwicklungen zu sein, sondern sie aktiv zu gestalten. Das schließt ein sich engstirnig gegen die Realität stemmendes Verhalten natürlich aus.

Wer eine kurzweilige Zusammenfassung dieses speziellen Aspektes der Veränderung lesen möchte, dem kann man das Buch wärmstens empfehlen. Wer eine philosophische Auseinandersetzung oder gar eine „Abrechnung“ mit den Veränderungen lesen möchte, der sollte lieber nach einem anderen Buch greifen. Oder vielleicht gerade dazu um einmal eine andere, positivere Sicht der Dinge zu erleben.

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