Wann ist ein interkulturelles Training effektiv? – Gastbeitrag

27. Oktober 2010 § 6 Kommentare

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

Vor einiger Zeit versuchte ich in einer Blogparade eine Reihe von Sichtweisen auf die Frage „Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“ zu erhalten. Antworten auf diese Frage erhielt ich von einem Trainer, einer Anbieterin, einem Expatriate und einer begleitenden Ehefrau. Was fehlte, war die Antwort aus Sicht der Nachfrager von interkulturellen Trainings. (Ich habe jedoch versucht, etwas provokant selbst die Position eines Personalers einzunehmen und dazu ebenfalls einen Artikel geschrieben. Zu Beurteilen wie erfolgreich dieser Versuch ist, liegt in Ihrem ermessen. :))

Dies möchte ich nun nachholen: Angela Weinberger schrieb mir, was passieren müsste, damit sie ein interkulturelles Training als effektiv bewerten würde. Die Autorin ist Global Mobility Leader bei einer führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Für den Beitrag bedanke ich mich ganz herzlich, es ist äußerst interessant aus Sicht der Nachfrager Erfolgskriterien genannt zu bekommen.

Sie fasst ihre Antwort in einigen Stichpunkten zusammen:

Die Effektivität von interkulturellen Trainings ist gegeben, wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer…

  • … das Training als prozessbegleitend, lernfördernd, freiwillig und erwachsenengerecht erleben.
  • … nach dem Training ein größeres Bewusstsein für interkulturelles Lernen entwickelt haben und wissen, was sie noch nicht wissen oder noch nicht können.
  • … nach dem Training nicht überfordert oder gar ängstlich sind.
  • … und deren EhepartnerInnen und LebenspartnerInnen in den Lernprozess eingebunden sind.
  • … ein effektives Supportnetzwerk in der Gruppe aufgebaut haben.
  • … freiwillig ein Follow-Up in Form eines 1:1-Coachings wahrnehmen.
  • … Lust auf mehr Lernen entwickeln und motiviert sind, die Sprache im Gastland zu lernen oder sich mit der Geschichte zu beschäftigen.
  • … der Transition Stress und Umgang mit Kulturschock adressiert wurde und die TeilnehmerInnen einen Weg finden, Stress abzubauen.
  • … Tools anwenden lernen wie das ODIS Model oder das Culture Lens Model und so ihre eigenen Erlebnisse eigenständig analysieren und bearbeiten können und wollen.

Was meinen Sie dazu? Sehen Sie noch weitere Kriterien oder deckt sich dieser Katalog mit Ihren Erfahrungen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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Trainings zur Auslandsvorbereitung entsprechen nicht den Erwartungen

20. Oktober 2010 § 10 Kommentare

Erfüllung von ErwartungenDie im vorherigen Blogartikel gemachten Aussagen möchte ich nun für den Bereich der interkulturellen Weiterbildung präzisieren.

Die dort aufgestellte These widerspricht fundamental der heutigen Herangehensweise in der interkulturellen Weiterbildung. Ich gehe davon aus, dass es bei anderen Weiterbildungsthemen ähnlich aussieht.

Inwiefern? Ein Beispiel:

Eine Mitarbeiterin eines Unternehmens soll gemeinsam mit Ihrer Familie für einige Jahre in eine Niederlassung im Ausland entsandt werden. Eine ganze Reihe von Dingen müssen vor der Entsendung erledigt werden: Arbeitsgenehmigung und Aufenthaltserlaubnis müssen eingeholt, der Umzug muss organisiert und ein entsprechender Vertrag muss mit der Entsandten ausgearbeitet und unterschrieben werden – um nur einige Beispiele zu nennen.

Um der unterschiedlichen Kultur und den sich daraus ergebenden Problemen Rechnung zu tragen, bekommt die Mitarbeiterin und ihre Familie eine eintägige interkulturelle Auslandsvorbereitung.

Dieses Training findet ca. drei Wochen vor Entsendebeginn statt. Weitere durch das Unternehmen beauftragte Begleitung was dieses Thema angeht, findet nicht statt.

Soweit die in den letzten Jahren von mir beobachtete Realität.

Welche Annahmen liegen dieser Herangehensweise zugrunde? Zumindest wurde erkannt, dass die Interkulturalität der neuen Arbeitssituation zu Schwierigkeiten führen kann. Um diesen zu begegnen, wird eine Maßnahme durchgeführt. Diese Maßnahme soll dabei helfen, beispielsweise besser mit dem Menschen am Zielort zu kommunizieren oder Projekte pünktlich und im Rahmen des Budgets durchzuführen.

Es soll außerdem vor Frusterlebnissen bewahren und den Kulturschock minimalisieren, so dass die Entsandte und ihre Familie sich wohlfühlen und nicht vorzeitig den Auslandsaufenthalt abbricht. [Dies sind die Inhalte von Zielformulierungen bei interkultureller Trainingsangeboten.]

Es besteht offensichtlich die Annahme, dass mit einem Training diesen und anderen Herausforderungen begegnet werden kann. Darauf baut der Dienstleistungssektor um das Thema Weiterbildung auf.

Die im vorherigen Artikel gemachte Aussage lautet nun, dass alle diese Trainings nicht sinnvoll sind. Trainings sind kein Mittel um die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen zu erleichtern. Trainings schaffen es nicht, bei Menschen soweit Veränderung zu initiieren, dass sie sich bei ihrer Arbeit und ihrem Leben im Ausland leichter tun.

Die Veränderung passiert erst durch die Entsendung an sich. Die vorherige „Belehrung“ durch das Training hat keinen Einfluss darauf, inwieweit ein Entsandter den Herausforderungen besser oder schlechter gewachsen ist.

Daraus folgt für mich, dass interkulturelle Trainings so wie sie üblicherweise gesehen werden, nicht sinnvoll sind. Sinnvoll sind vorbereitenden Informationsveranstaltungen, damit grundlegendes Wissen über das Leben im neuen Land den Entsandten bekannt wird. Sinnvoll sind auch Maßnahmen, die dabei helfen, den augenblicklichen Stress den man mit der Entsendungsvorbereitung hat, zu erleichtern bzw. damit besser umzugehen. Nicht sinnvoll sind hingegen Inhalte die darauf abzielen, die Veränderungen „vorwegzunehmen“.

Wir wissen, dass die Veränderung durch den Auslandsaufenthalt geschieht und anstrengend oder sogar schmerzhaft sein kann. Diese Veränderung besser durchzustehen oder schneller zu bewältigen, kann durch geeignete Maßnahmen unterstützt werden.

Nun kann man sagen: „Wussten wir ja bereits. Ist nichts Neues.“ Das glaube ich gerne. Dann frage ich mich, warum aber auf diese bereits bekannten Tatsachen nicht reagiert wird? Warum kaufen Personalabteilungen immer noch Vorbereitungstrainings ein und betrachten diese als ultima ratio zur interkulturellen Unterstützung ihrer Kolleginnen und Kollegen? Warum gibt es so viele Trainerinnen und Trainer, die mit der Durchführung von Trainings zufrieden sind?

Es besteht hier ein ganzer Dienstleistungssektor, der nicht das tut, was von ihm erwartet wird.

Bitte nicht falsch verstehen: Trainings tun etwas. Aber sie tun nicht das was die Auftraggeber denken, dass sie tun.

Ich sehe zwei Möglichkeiten: Die Weiterbildungsanbieter kommen mit etwas Neuem, dass dem Bedarf der Personaler wirklich entspricht – und zwar sowohl was den Inhalt als auch die Form (es muss „kaufbar“ sein) angeht. Oder wir schenken den Personalern reinen Wein ein und formulieren als Ziele eines Trainings nur noch das was es wirklich zu leisten vermag. Wenn uns dies gelingt, ist der Wunsch nach etwas Neuem (siehe Möglichkeit eins) wahrscheinlich die sich daraus ergebene Folge.

Haben Sie Gedanken dazu? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Nicht von „Lernen“ sprechen…

8. Oktober 2010 § 3 Kommentare

… oder Wohin geht die Reise?

Wie schon berichtet geht es mir in diesem Blog um zwei Dinge:

  1. Die Überzeugung zu verdeutlichen, dass der maßgebliche Maßstab für die Bewertung einer Weiterbildungsmaßnahe die Wirkung ist, die zu entfalten sie in der Lage ist.
  2. Angebote zu entwickeln, die tatsächlich besser in der Lage sind, Veränderung zu bewirken (= wirksam zu sein) und gleichzeitig in ihrer Form von PersonalerInnen und TeilnehmerInnen angenommen werden können.
    Dabei möchte ich mich weniger mit den inhaltlichen Vorschlägen für dieses Ziel befassen. Dafür gibt es bereits viele ExpertInnen und überzeugende Konzepte. Vielmehr interessiert es mich, welche Form diese Angebote haben müssen.

Als Herausforderung empfinde ich die auf den ersten Blick unverständliche Erscheinung, dass PersonalerInnen Produkte kaufen (=herkömmliche Trainings), die nachweislich nicht überzeugend wirkungsvoll sind. Die wirkungsvollen Weiterbildungsmöglichkeiten die es gibt, werden hingegen nur in einem geringen Maße angenommen.

 

Training

(C) Alexander Klaus / pixelio

 

Neulich stieß ich auf einen Text (eLearn Magazin: Working Smarter in Terra Nova Circa 2015), der mich vom ersten Satz gefesselt hat und in dem mich vor allen Dingen ein Punkt begeisterte. Besonders ein Satz hat es mir angetan:

„Companies don’t want learning – they want things done.“

Es ist die Klarheit der Perspektive die mich fesselt. Tatsächlich ist das Lernen – zumindest im betrieblichen Kontext und mit den Augen des Unternehmers betrachtet – nur Mittel zum Zweck.

Ich glaube hier liegt eines der größten Herausforderungen für Trainerinnen und Trainer und alle anderen die in diesem Feld beschäftigt sind: die Perspektive des Kunden einzunehmen. Dabei bleiben viele unserer geliebten Dinge, wie Methodik, Hintergrundinformationen wie man lernt, welche Kompetenzen vermittelt werden oder vermittelt werden müssen und so weiter und so fort, auf der Strecke.

Stattdessen rückt in den Vordergrund der Gedanke, dass zwar das Lernen die Hauptsache ist – aber nicht das Lehren oder die Vermittlung. Winston Chrchill drückte es so aus: „I love to learn but I hate being trained“. Und er sprach hier wahrscheinlich nicht vom Sport über den er ja bekannt etwas ähnlich Deutliches sagte.

Tatsächlich kreisen allerdings die meisten Gespräche mit PersonalerInnen nicht um das Lernen, also darum, was nachher in der täglichen Arbeit für die TeilnehmerInnen ander ist, sondern um das Lehren bzw. die Vermittlung.

Ich bin überzeugt, es muss unser Streben sein eine Form des Angebots zu finden in welcher eindeutig vermittelt wird, dass es bei der Dienstleistung nicht um Lernen geht, sondern darum, dass die MitarbeiterInnen ihren Job besser machen können.

Was halten Sie davon? Ich freue mich auf Ihre Gedanken.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Modell: Kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten

17. September 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

In interkulturellen Trainings werden Trainerinnen und Trainer oft damit konfrontiert, dass es zu den genannten Beispielen zur Verdeutlichung eines kulturellen Standards bzw. einer Kulturdimension Einwände gibt. Diese betonen entweder mit  Gegenbeispielen die Individualität der Menschen. Oder sie negieren die Unterschiede und stellen auf die Gemeinsamkeiten der Menschen ab.

Ein mögliches Modell um mit beiden Rückmeldungen umzugehen ist folgendes: Wir haben bestimmten Dinge…

Modell Individualität und Gemeinsamkeit

Modell Individualität und Gemeinsamkeit

(1) Das Modell veranschaulicht, dass es einige Dinge gibt, die wir mit allen Menschen teilen. Es sind dies die Dinge die uns menschlich machen z. B. das Bedürfnis nach Liebe und Zuneigung und andere sogenannte fundamentale Lebenssysteme.

(2) Einige Dinge haben wir einigen Menschen gemeinsam. Dies ist die Ebene der kulturellen Prägung. Dabei ist hier nicht nur von Nationalkulturen, sondern auf von anderen kulturellen Ordnungssystemen die Rede. Es kann sich dementsprechend auch um Subkulturen wie Unternehmen, Abteilung, Familie, Freundeskreis, etc. handeln.

Wir sind hier auch in Linie mit der Kulturdefinition von Geert Hofstede der Kultur definiert als „die gemeinsame Programmierung des Geistes, die eine Gruppe von Menschen von einer anderen Gruppe von Menschen unterscheidet“ [Hofstede, Geert (2009): Lokales Denken, globales Handeln. DTV Deutscher Taschenbuch Verlag.].

(3) Und es gibt die Dinge die wir mit niemandem gemeinsam haben, die Dinge, die uns zu einer individuellen Einheit machen und zu einem unverwechselbaren Wesen.

Ich halte dieses Modell für sehr anschaulich. Es hat mir immer wieder geholfen, die in dem Training behandelten Themen einzugrenzen und deutlich zu machen, worum es geht: um Informationen der mittleren Ebene die helfen können, anderen empathischer zu begegnen. Weiterhin bleiben menschliche Bedürfnisse wichtig im Kontakt miteinander und ebenso haben wir es immer mit Individuen zu tun. Es bleibt also die Herausforderung im Kontakt mit anderen Menschen immer die ganze Person wahrzunehmen und sich nicht auf eine der Ebenen zu „verlassen“.

Warum bringe ich dieses Modell hier in diesem Blog?

Weil ich vor kurzem stärker mit dem Thema der neurologischen Gesichtspunkte des Lernens konfrontiert wurde und überaus interessante Einblicke gewinnen durfte. Die Reise ist sicherlich noch nicht zu Ende, hat mich aber zu der folgenden Überlegung veranlasst:

Unsere Handlungen so betrachtet auf bestimmte gut ausgebildete neuronale Verknüpfungen zurück zu führen. Je eingeübter eine Handlungsweise oder auch ein Gedanke ist, desto besser ist das dazugehörige neuronale Netze „ausgebaut“. Welches Netz sich bei wem bildet, ist nicht vorherzusehen. Daher unterscheiden sich Assoziationen die wir zu einem bestimmten Geschehen haben teilweise sehr stark von Mensch zu Mensch. Ebenso können aber auch ähnliche Erfahrungen zu ganz ähnlichen Verknüpfungen und damit Assoziationen führen.

So bietet sich nun eine neurologische Erklärung für das Modell an:

(1) Auf der Ebene die wir mit allen gemeinsam haben befinden sich Dinge, die sich auf gemeinsame menschliche Erfahrungen gründen. Es haben sich gleiche Neuronennetze herausgebildet. Diese gemeinsamen Erfahrnungen sind Dinge wie das Gefühl der Trauer, des Verlustes, das Bedürfnis nach Liebe, etc.

(2) Auf der Ebene die wir mit einigen Menschen teilen, haben wir es mit Neuronennetzen und -bahnen zu tun die sich bei einer Gruppe von Menschen ähnlich herausgebildet haben. Es sind dies Menschen mit ähnlichen Erfahrungen, welche sich aus einem gleichen oder ähnlichen Lebensraum ergeben. Dabei musste mit ähnlichen Bedingungen und Widrigkeiten umgegangen werden.

Eine diese These unterstützende Studie, die tatsächlich im Denken manifesten kulturellen Unterschieden auf die Spur gekommen ist, findet sich vorgestellt in einem Bericht des Vancouver Magazines: „The Western/Eastern Mind Divide“

(3) Auf der Ebene der Individualität wiederum haben wir die neuronalen Netze, die sich durch die ganz persönlichen, nicht durch andere geteilten Erfahrungen, bzw. Erfahrungskombinationen, ergeben haben.

Hier haben wir übrigens auch einen Grund, warum Veränderung so schwierig ist: es müssen neue neuronale Verknüpfungen aufgebaut, gehalten und ausgebaut werden, damit sich eine neue Handlungsweise manifestieren kann. Grundsätzlich beginnt das Gehirn innerhalb von etwa 24 Stunden eine einmalig angelegte neuronale Verknüpfung wieder aufzulösen, wenn sie nicht genutzt wird. Es gilt also diese Verknüpfung immer und immer wieder zu nutzen. Nur dann kann sie erhalten bleiben. So, und nur so, können wir Verhalten ändern.

Das Modell zeigt dies sehr schön. Außerdem zeigt es den Skeptikern beim Thema kultureller Unterschiede, dass wir hier nicht von einer nebulösen Annahme sprechen, sondern sich in unseren Gehirnen manifestierten Fakten.

Nun interessiert mich Ihre Meinung zu diesem Erklärungsmodell. Ist es schlüssig und als Modell anwendbar oder zu kurz gegriffen? Was meinen Sie?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Messbarkeit I

12. Januar 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

„Was du nicht messen kannst, kannst du auch nicht lenken.“

Über dieses Zitat von Peter Drucker stolperte ich heute bei der Lektüre einer neuen Wirtschaftzeitung (agora42). Natürlich hat mich das an das Thema der Wirkungsmessung von Seminaren für überfachliche Kompetenzen „erinnert“.

Meiner Erfahrung nach sind es vor allen zwei Tatsachen, die für die bislang erstaunlich geringen Versuche zur Überprüfung der Wirkung von Softskill-Seminaren verantwortlich sind.

a) Die Verantwortlichen in den Unternehmen sind nicht wirklich daran interessiert dieses Thema zu untersuchen.
Das ist sicherlich eine starke Aussage. Doch möchte ich diesen Sachverhalt in einem der nächsten Blogeinträge genauer erläutern. Nur soviel: Ich meine nicht, dass es nicht Einkäufer von Softskill-Trainings gibt, die sagen, dass sie sehr wohl an der Wirkung interessiert sind – es ist nur einfach nicht ihr originäres Interesse. Kurz gesagt: Die Wirkung ist nicht ihr „brennendes Problem“. [Anmerkung: Der Begriff „brennendes Problem“ kommt aus der Engpasskonzentrierten Strategie und erfährt hier eine besondere Definition.]

b) Die Meßbarkeit der Wirkung von Softskill-Trainings ist wirklich kaum quantiativ möglich und qualitative Messungen haben beim Controlling nicht den gleichen Stellenwert.
Der erste Satzteils ist sicherlich richtig. Eine Aufgabe dieses Blogs ist es, hierfür Lösungen zu suchen und – sollte das nicht möglich sein – den Weg für eine so gute qualitative Evaluierung zu bereiten, dass in Zukunft kein Anbieter mehr an der Frage nach der Wirksam vorbei kommt.

Benennungen..

11. Januar 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Zu Beginn eine begriffliche Fassung: für das wovon ich spreche, gibt es viele Bennenungen: Softskills, Sozialkompetenzen, außerfachliche Kompetenzen, überfachliche Kompetenzen, etc.

Ehrlich gesagt, weiß ich noch nicht, welchen Begriff ich am liebsten verwenden möchte.

  • Sozialkompetenz drängt in eine bestimmte Richtung, von der ich denke, dass sie in Unternehmen nicht gut ankommt.
  • Außerfachliche Kompetenzen klingt für mich negativ.
  • Softskills ist sehr ausgelutscht, ein Anglizismus und darüber hinaus genau das, was – aller Lippenbekenntnisse zum Trotz – stets belächelt wird. Zumindest wenn man die allgewaltigen Fachkompetenzen in die Waagschale wirft.
  • Überfachliche Kompetenz ist mir inzwischen recht sympathisch als Begriff  – wenn das nicht so sperrig klingen würde.

So glaube ich, dass ich zurzeit noch die Begriffe abwechselnd verwenden werde. Wenn jemand dazu eine Idee hat freue ich mich über Kommentare.

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