Umfrage: Ermöglicht das Internet besseres Lernen?

18. Februar 2011 § Ein Kommentar

Direkt zur Umfrage für Trainerinnen und Trainer: Lerntools 2.0

Durch webbasierte Lern- und Kollaborations-Tools, sowie zahlreicher Social Networking Angebote wie bspw. XING, twitter oder facebook ergeben sich für das Lernen neue, ungeahnte Möglichkeiten – zumindest wird dies an einigen Stellen behauptet. Zahlreiche Beispiele finden sich bei slideshare.

Gleichzeitig ist bekannt, dass die herkömmlichen Präsenzformate, wie Training und Seminare nur in einem begrenzten Umfang in der Lage sind, die an sie gestellten Erwartungen hinsichtlich Lerneffektivität und -effizienz zu erfüllen.

Insbesondere im englischsprachigen Raum gibt es mittlerweile zahlreiche Kritiker an den herkömmlichen Lehrmethoden. Beispielhaft genannt sind hier Donald ClarkClive Sheperd und Cathy Moore.

Diese fordern den Einsatz neuer Tools und Methoden. Gleichfalls propagieren sie die geschickte Kombination alter und neuer Möglichkeiten als Weg, damit wirksameres und nachhaltigeres Lernen in Weiterbildungsmaßnahmen geschehen kann.

Es stellt sich die Frage, inwieweit diese neuen webbasierten Werkzeuge und Möglichkeiten in den Weiterbildungsalltag Einzug gefunden haben.

Finden die webbasierten Lerntools Akzeptanz? Werden sie von Trainern genutzt? Halten sich Trainer und Lernbegleiter für fit im Umgang mit Tools des Lernens 2.0? Oder werden die sozialen und kollaborativen Werkzeuge im Web eher für informelles Lernen von einzelnen Lernern eingesetzt? Es stellt sich also die Frage: Wie fit sind Trainer & Co. in webbasierten Lerntools?

Diesen Fragen möchten wir in einer Umfrage nachgehen. Zur Umfrage Lerntools 2.0

An dieser Umfrage beteiligt sind die Unternehmensberatung meta HR und change.project.

Ich würde mich über Ihre zahlreiche Teilnahmer freuen. Die Ergebnisse werden selbstverständlich allgemein zugänglich gemacht.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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Seminare – die reflexartige „Lösung“

18. Januar 2011 § 10 Kommentare

Dominosteine

(c) Kurt F. Dominik, pixelio.de

Wie kommt es, dass Seminare und Trainings quasi reflexartig als Lösung für innerbetriebliche Probleme betrachtet werden?

Wir wissen, dass Seminare oftmals nicht die Probleme lösen, die sie lösen sollen. Dazu gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Studien und Zahlen. Sehr fokussiert und provokant nachlesbar beispielsweise auf der Seite von Dr. Axel Koch oder in der Studie zur Lerneffizienz von provadis.

Natürlich bin ich auch der Ansicht, dass sich mit Seminaren etwas erreichen lässt – aber in vielen Fällen werden sie durchgeführt, um Lösungen zu bringen, für die sie nachweislich nicht geeignet sind.

Einen interessanten Beitrag habe ich dazu bei youtube gefunden. Cathy Moore betreibt den Blog Making Change und macht sich Gedanken darüber, wie Veränderung passieren kann und durch welche Methoden man Menschen in Veränderung unterstützen kann. In ihrem Video entlarvt sie das zugrunde liegende Probleme vieler Weiterbildungsansätze. Der Mechanismus ist in etwa folgender:

  1. In einem Unternehmen besteht ein Problem.
  2. Man geht von folgender Prämisse aus: Informationen = Lösung.
  3. Berater werden eingeschaltet mit der Bitte, diese Informationen den Mitarbeitern zu vermitteln.
  4. Also machen sich die Berater (Trainer, etc.) Gedanken, wie die Informationen an die Mitarbeiter gebracht werden und denken sich Formate aus, die dies ermöglichen. Damit sind wir bei Trainings, eLearningkursen und Ähnlichem.

Die entscheidende Fehlannahme steckt in Punkt 2. Wir gehen davon aus, dass Information die Lösung bringt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Dafür gibt es wirklich unzählige Beispiele: Wir wissen, dass zu viel und zu fettes Essen ungesund ist. Das heißt, wir haben die richtige Information – und doch handeln wir nicht danach.

Also muss etwas anderes als bloße Informationsvermittlung gemacht werden, um das Problem zu lösen. Tatsächlich besteht die Lösung in einem bestimmten Handeln (und nicht so sehr in einem bestimmten Wissen – auch wenn das Wissen die Grundlage des Handeln sein kann.)

Es müssen also die Fragen gestellt werden:

  1. Welches Ziel ist intendiert?
  2. Welche Handlungen sind nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
  3. Wie erreichen wir es, dass die Mitarbeiter die Handlungen vollführen?

Wir müssen also die richtigen Handlungen erreichen und dabei unterstützend tätig sein.

Chathy Moore formuliert es so: „Unser Job ist es nicht, Informationen zu designen – sondern Erfahrungen.“

Eigenlich logische Schritte. Und doch wird so vielfach nicht gehandelt. Was sind die Gründe dafür?

Meine These: Ein Grund liegt darin, dass Seminare zwar nicht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern helfen bzw. deren Probleme lösen, jedoch den Einkäufern der Seminare. Daraus ergeben sich sogleich folgende Fragen: Welche Probleme sind das? Warum machen die Teilnehmer da mit?

Und anschließend: Wie bekommen wir es hin, dass Seminare in Zukunft nicht mehr als reflexartige Lösung herhalten müssen?

Ich sehe zwei Aufgaben:

1. Entwicklung von Maßnahmen, die wirklich wirken (= die die intendierten Ziele erreichen)

2. Bei der Entwicklung, die Bedürfnisse der Einkäufer berücksichtigen. Das heißt unter anderem, dass die Angebote so ausgestaltet werden müssen, dass sie zu den betrieblichen Erfordernissen passen.

Was meinen Sie dazu? Ich bin gespannt auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


Interkulturelle Trainings und ihre Wirkung – Vortrag für SIETAR Deutschland e.V.

28. November 2010 § Ein Kommentar

Am 15. November 2010 hatte ich die Gelegenheit, einmal eine Zusammenfassung der Gedanken zum Thema dieses Blogs in gebundener Form darzustellen.

Die Zuhörer und Gesprächspartner waren Mitglieder der Stuttgarter Regionalgruppe der Society for Intercultural Education, Training and Research SIETAR Deutschland e.V.

Vesuchsweise haben wir auch den Vortrag selbst mit aufgenommen. (Die weniger gute Qualität und das plötzliche Ende bitte ich zu entschuldigen.)

Auch ein kurzes Skript (SIETAR Regionalgruppentreffen Stuttgart am 101115) ist hier zu finden. Darin sind auch einige Quellenangaben und weiterführende Lesetipps.

Wann ist ein interkulturelles Training effektiv? – Gastbeitrag

27. Oktober 2010 § 6 Kommentare

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

Vor einiger Zeit versuchte ich in einer Blogparade eine Reihe von Sichtweisen auf die Frage „Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“ zu erhalten. Antworten auf diese Frage erhielt ich von einem Trainer, einer Anbieterin, einem Expatriate und einer begleitenden Ehefrau. Was fehlte, war die Antwort aus Sicht der Nachfrager von interkulturellen Trainings. (Ich habe jedoch versucht, etwas provokant selbst die Position eines Personalers einzunehmen und dazu ebenfalls einen Artikel geschrieben. Zu Beurteilen wie erfolgreich dieser Versuch ist, liegt in Ihrem ermessen. :))

Dies möchte ich nun nachholen: Angela Weinberger schrieb mir, was passieren müsste, damit sie ein interkulturelles Training als effektiv bewerten würde. Die Autorin ist Global Mobility Leader bei einer führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Für den Beitrag bedanke ich mich ganz herzlich, es ist äußerst interessant aus Sicht der Nachfrager Erfolgskriterien genannt zu bekommen.

Sie fasst ihre Antwort in einigen Stichpunkten zusammen:

Die Effektivität von interkulturellen Trainings ist gegeben, wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer…

  • … das Training als prozessbegleitend, lernfördernd, freiwillig und erwachsenengerecht erleben.
  • … nach dem Training ein größeres Bewusstsein für interkulturelles Lernen entwickelt haben und wissen, was sie noch nicht wissen oder noch nicht können.
  • … nach dem Training nicht überfordert oder gar ängstlich sind.
  • … und deren EhepartnerInnen und LebenspartnerInnen in den Lernprozess eingebunden sind.
  • … ein effektives Supportnetzwerk in der Gruppe aufgebaut haben.
  • … freiwillig ein Follow-Up in Form eines 1:1-Coachings wahrnehmen.
  • … Lust auf mehr Lernen entwickeln und motiviert sind, die Sprache im Gastland zu lernen oder sich mit der Geschichte zu beschäftigen.
  • … der Transition Stress und Umgang mit Kulturschock adressiert wurde und die TeilnehmerInnen einen Weg finden, Stress abzubauen.
  • … Tools anwenden lernen wie das ODIS Model oder das Culture Lens Model und so ihre eigenen Erlebnisse eigenständig analysieren und bearbeiten können und wollen.

Was meinen Sie dazu? Sehen Sie noch weitere Kriterien oder deckt sich dieser Katalog mit Ihren Erfahrungen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Trainings zur Auslandsvorbereitung entsprechen nicht den Erwartungen

20. Oktober 2010 § 10 Kommentare

Erfüllung von ErwartungenDie im vorherigen Blogartikel gemachten Aussagen möchte ich nun für den Bereich der interkulturellen Weiterbildung präzisieren.

Die dort aufgestellte These widerspricht fundamental der heutigen Herangehensweise in der interkulturellen Weiterbildung. Ich gehe davon aus, dass es bei anderen Weiterbildungsthemen ähnlich aussieht.

Inwiefern? Ein Beispiel:

Eine Mitarbeiterin eines Unternehmens soll gemeinsam mit Ihrer Familie für einige Jahre in eine Niederlassung im Ausland entsandt werden. Eine ganze Reihe von Dingen müssen vor der Entsendung erledigt werden: Arbeitsgenehmigung und Aufenthaltserlaubnis müssen eingeholt, der Umzug muss organisiert und ein entsprechender Vertrag muss mit der Entsandten ausgearbeitet und unterschrieben werden – um nur einige Beispiele zu nennen.

Um der unterschiedlichen Kultur und den sich daraus ergebenden Problemen Rechnung zu tragen, bekommt die Mitarbeiterin und ihre Familie eine eintägige interkulturelle Auslandsvorbereitung.

Dieses Training findet ca. drei Wochen vor Entsendebeginn statt. Weitere durch das Unternehmen beauftragte Begleitung was dieses Thema angeht, findet nicht statt.

Soweit die in den letzten Jahren von mir beobachtete Realität.

Welche Annahmen liegen dieser Herangehensweise zugrunde? Zumindest wurde erkannt, dass die Interkulturalität der neuen Arbeitssituation zu Schwierigkeiten führen kann. Um diesen zu begegnen, wird eine Maßnahme durchgeführt. Diese Maßnahme soll dabei helfen, beispielsweise besser mit dem Menschen am Zielort zu kommunizieren oder Projekte pünktlich und im Rahmen des Budgets durchzuführen.

Es soll außerdem vor Frusterlebnissen bewahren und den Kulturschock minimalisieren, so dass die Entsandte und ihre Familie sich wohlfühlen und nicht vorzeitig den Auslandsaufenthalt abbricht. [Dies sind die Inhalte von Zielformulierungen bei interkultureller Trainingsangeboten.]

Es besteht offensichtlich die Annahme, dass mit einem Training diesen und anderen Herausforderungen begegnet werden kann. Darauf baut der Dienstleistungssektor um das Thema Weiterbildung auf.

Die im vorherigen Artikel gemachte Aussage lautet nun, dass alle diese Trainings nicht sinnvoll sind. Trainings sind kein Mittel um die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen zu erleichtern. Trainings schaffen es nicht, bei Menschen soweit Veränderung zu initiieren, dass sie sich bei ihrer Arbeit und ihrem Leben im Ausland leichter tun.

Die Veränderung passiert erst durch die Entsendung an sich. Die vorherige „Belehrung“ durch das Training hat keinen Einfluss darauf, inwieweit ein Entsandter den Herausforderungen besser oder schlechter gewachsen ist.

Daraus folgt für mich, dass interkulturelle Trainings so wie sie üblicherweise gesehen werden, nicht sinnvoll sind. Sinnvoll sind vorbereitenden Informationsveranstaltungen, damit grundlegendes Wissen über das Leben im neuen Land den Entsandten bekannt wird. Sinnvoll sind auch Maßnahmen, die dabei helfen, den augenblicklichen Stress den man mit der Entsendungsvorbereitung hat, zu erleichtern bzw. damit besser umzugehen. Nicht sinnvoll sind hingegen Inhalte die darauf abzielen, die Veränderungen „vorwegzunehmen“.

Wir wissen, dass die Veränderung durch den Auslandsaufenthalt geschieht und anstrengend oder sogar schmerzhaft sein kann. Diese Veränderung besser durchzustehen oder schneller zu bewältigen, kann durch geeignete Maßnahmen unterstützt werden.

Nun kann man sagen: „Wussten wir ja bereits. Ist nichts Neues.“ Das glaube ich gerne. Dann frage ich mich, warum aber auf diese bereits bekannten Tatsachen nicht reagiert wird? Warum kaufen Personalabteilungen immer noch Vorbereitungstrainings ein und betrachten diese als ultima ratio zur interkulturellen Unterstützung ihrer Kolleginnen und Kollegen? Warum gibt es so viele Trainerinnen und Trainer, die mit der Durchführung von Trainings zufrieden sind?

Es besteht hier ein ganzer Dienstleistungssektor, der nicht das tut, was von ihm erwartet wird.

Bitte nicht falsch verstehen: Trainings tun etwas. Aber sie tun nicht das was die Auftraggeber denken, dass sie tun.

Ich sehe zwei Möglichkeiten: Die Weiterbildungsanbieter kommen mit etwas Neuem, dass dem Bedarf der Personaler wirklich entspricht – und zwar sowohl was den Inhalt als auch die Form (es muss „kaufbar“ sein) angeht. Oder wir schenken den Personalern reinen Wein ein und formulieren als Ziele eines Trainings nur noch das was es wirklich zu leisten vermag. Wenn uns dies gelingt, ist der Wunsch nach etwas Neuem (siehe Möglichkeit eins) wahrscheinlich die sich daraus ergebene Folge.

Haben Sie Gedanken dazu? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Ist ein interkulturelles Training sinnvoll? Interview mit einem Expat II/II

13. Oktober 2010 § 7 Kommentare

Wie angekündigt der zweite Teil des Interviews mit einem Expat über seine Erfahrungen mit interkulturellen Trainings und seiner Einschätzung über ihren konkreten Wert für seine Arbeit.

4. Nun stelle ich eine meiner Ansicht nach ganz entscheidende Frage: Hat das Training dabei geholfen, die Ziele die für die Arbeit in den Entsendungsländern aufgestellt waren, besser zu erreichen? Wie nachlesbar halte ich dieses Kriterium für das ausschlaggebende bei der Betrachtung bzw. Durchführung von interkulturellen Trainings.

Zusammenfassung: Mein Gesprächspartner bejaht dies deutlich. Dabei argumentiert er, dass durch das Training und die Teilnahme daran, die Menschen im Zielland erkennen, dass man sich versucht anzupassen, langfristig engagiert ist und dem Zielland Respekt entgegen bringt. Die zu vermitteln erleichtert die Zusammenarbeit – und damit die Zielerreichung – offenbar sehr.

5. Was hätte das Training noch besser gemacht? Welche Informationen haben noch gefehlt?

Zusammenfassung: Wiederum eine sehr interessante Antwort: Hilfreich wäre es gewesen, auch Hinweise über das eigene Verhalten bei der Rückkehr zu erhalten. Am besten ist es vor der Rückkehr noch einmal eine Seminareinheit dazu zu erhalten. Martin Knoss gibt ein interessantes Beispiel: direkte bzw. indirekte Kommunikation.

6. Ist das Format „Training“ für den Zweck den es erreichen soll angemessen – oder hätte sich mein Gesprächpartner eher ein anderes Vorgehen gewünscht?

Zusammenfassung: Grundsätzlich war das Format in Ordnung. Darüber hinaus bestand beim ersten Training die Möglichkeit, nach einiger Zeit einige Gespräche mit dem Trainer/ der Trainerin vor Ort zu führen. Martin Knoss betont, dass dies sehr wertvoll gewesen ist. Dabei ist der persönliche Kontakt mit den Trainern wichtig, beziehungsweise schafft dieser höhere Verbindlichkeit. Virtuelle Kommunikationsformen hätte er wahrscheinlich nicht so gerne angenommen. In diesen Gesprächen findet ein „Theorie-Praxis-Abgleich“ statt, der als sehr hilfreich empfunden wurde.

Fazit: Mein Gesprächpartner hat seine Trainings grundsätzlich als sehr hilfreich wahrgenommen. Auch eher umstrittene Methoden, wie beispielsweise Does & Donts waren für ihn wertvoll – allerdings nicht unbedingt nur wegen der darin enthaltenen „Handlungsanweisungen“ als vielmehr durch die Botschaft die man durch deren Kenntnis bzw. dem Versuch der Umsetzung den Kolleginnen und Kollegen vor Ort, sendet.

Vorschläge für eine bessere Vorbereitung sind (a) auch vor Ort Ansprechpartner für Gespräche über dieses Thema zu haben, am besten die Leute die das Training durchgeführt haben. Es sollte (b) auch zur Rückkehr noch eine Seminareinheit geben, die auf einige der Schwierigkeiten vorbereitetn, die man zu erwarten hat.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit den Fragen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Ist ein interkulturelles Training sinnvoll? Interview mit einem Expat I/II

11. Oktober 2010 § 7 Kommentare

Besonders wertvoll für die Einschätzung inwieweit interkulturelle Trainings sinnvoll sind, ist es eine gute Idee die Zielgruppe dieser Trainings zu befragen. Wie empfinden diese das Training im Rückblick, nach ihrer Entsendung? War es hilfreich oder hätte man sich die Teilnahme auch sparen können?

Ich hatte die Gelegenheit mit einem äußerst erfahrenen Expatriate zu sprechen. Martin Knoss war von seinem Arbeitgeber 5 Jahre nach Südkorea und 4 Jahre nach China entsandt worden. Er ist seit einigen Monaten zurück in Deutschland. Als Vertriebler stand Martin Knoss in regem Kundenkontakt mit Koreanern bzw. Chinesen. Ebenso hatte er Personalverantwortung für Mitarbeiter aus beiden Ländern. Vor jeder Entsendung besuchte er mit seiner Frau ein interkulturelles, länderspezifisches Training.

1. Zuerst beantwortete er mir die Frage ob die interkulturellen Trainings generell hilfreich für den Auslandsaufenthalt waren.

Zusammenfassung: Obwohl beide Trainings vom gleichen Anbieter durchgeführt wurden, fällt die Bewertung hier recht unterschiedlich aus. Das erste Training war sehr, das zweite Training weniger hilfreich.

2. Interessant ist auch die Frage, welche Teile bzw. Inhalte der Trainings als besonders wertvoll empfunden wurden.

Zusammenfassung: Im ersten Schritt sind es die ganz handfesten Informationen die geholfen haben: die Does and Donts. Darüber hinaus sind es Landes- und Hintergrundinformationen die das Andere besser verstehen lassen, die Martin Knoss besonders am Training geschätzt hat.

3. Ich frage genauer nach, wie mit den Unwägbarkeiten von Does and Donts umzugehen ist.

Zusammenfassung: Es ist interessant, dass hier die Einschätzung so anders ist als von Experten für das Thema. Es ist eine Art Konsens unter den Trainingsanbietern, dass Does and Donts nicht sonderlich hilfreich, ja sogar gefährlich weil Vorurteile verhärtend, sind.

Allerdings schätzt mein Interviewpartner Does and Donts nicht nur deshalb als hilfreich ein, weil sie so praktisch sind. Sondern weil man mit ihnen das Interesse an den Kolleginnen und Kollegen zeigen kann. Dies ist für eine erfolgreiche Auslandstätigkeit elementar.

Vielleicht trauen wir als Trainer unseren Teilnehmerinnen und Teilnehmern zu wenig zu. Den meisten ist wohl sehr klar, dass diese Etikettefragen nicht dogmatisch zu sehen sind, sondern eben als Umgangsformen, die im Zweifel genauso weich, locker und subkulturspezifisch zu handhaben sind, wie bei in der Heimatkultur/ den Heimatkulturen auch.

Im zweiten Teil geht es darum, ob Trainings helfen, im Entsendungsland die Ziele besser zu erreichen und inwieweit Trainings in der Lage sind, das Thema angemessen zu vermitteln und zu bearbeiten.

Waren diese Hinweise von einem Expat für Sie hilfreich?

Ich bin gespannt auf Ihre Kommentare.

Mit freundlichen Grüßen

Steffen Henkel

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