Interview: War Ihre interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?

27. Februar 2011 § Hinterlasse einen Kommentar

Wieder einmal hatte ich die Gelegenheit, mit einer Entsandten zu sprechen: Ines Beisenwenger lebt gemeinsam mit Ihrer Familie in Shanghai. Sie kommt selbst aus dem Personalbereich und erhielt vor Ihrer Entsendung ein interkulturelles Training. Sie hat daher auf das Thema und die Wirksamkeit interkultureller Seminare eine besondere, professionelle Sicht.

Gebrauchsanweisung: Das Gespräch ist als podcast angelegt. Sie können es durch einen Rechtsklick mit Ihrer Maus auf Ihren Computer herunterladen und so bequem auf einem mp3-Player oder iPod anhören. Durch einen Klick mit der linken Maustaste, können Sie den Podcast natürlich auch direkt anhören.

Interview_Beisenwenger_Henkel_change.project [Dauer: 45:16 Minuten]

Hier eine Zusammenfassung der Fragen und der Antworten von Ines Beisenwenger:

1.) Bitte beschreiben Sie kurz Ihren Hintergrund und wo Sie zurzeit wohnen.

Frau Beisenwenger erzählt, dass sie bereits seit zwei Jahren in Shanghai lebt und noch etwa eineinhalb Jahre dort geplant sind. Ihr Mann ist von seinem Unternehmen entsandt worden, sie und ihre Kinder begleiten ihn.

Sie hat selbst länger im Bereich Personalwesen, Personalentwicklung und Training gearbeitet. Später war sie freiberuflich tätig als Trainerin für Themen Teamentwicklung, Personalmanagement und weitere Themen.

Frau Beisenwenger erzählt noch weiter, welche Pläne Sie für die nächsten Jahre in China hat.

2.) Wie sind Sie auf Ihren Aufenthalt in China vorbereitet worden?

Gemeinsam mit ihrem Mann hat sie ein 3-tätiges Vorbereitungsseminar besucht, welches vom Arbeitgeber ihres Mannes organisiert worden war. Als Novum fand erst vor kurzem (November 2010) ein organisiertes Treffen für die Expatriates vor Ort statt.

Das Vorbereitungsseminar war in den ersten beiden Tagen eher allgemeiner Natur. Erst am dritten Tag war eine Referentin von SinaLingua anwesend, die länderspezifisch auf China vorbereitete. Der Schwerpunkt der Inhalte lag deutlich auf den Themen des Berufslebens.

3.) War es ein Problem, dass es inhaltlich eher um berufliche Themen ging?

Frau Beisenwenger empfand dies nicht als Problem. Interessant waren die beruflichen Beispiele auch für sie. Sie stellt allerdings die Frage, ob es dann so sinnvoll ist, das Seminar in dieser Form durchzuführen, bzw. ob sie dabei sein musste.

Nun kommt eine Idee von Frau Beisenwenger, in der ich einen entscheidenen Gedanken für die zukünftige Entwicklung der interkulturellen Personalentwicklungsmaßnahmen sehe: Sie ist der Ansicht, dass folgendes Vorgehen für eine Personalentwicklungsmaßnahme sinnvoller ist.

Sie schlägt vor, dass die Vorbereitung kürzer ist, dafür für einige Zeit der Entsendung eine intensivere Begleitung statt findet. Es ergibt sich so die Möglichkeit, dass man Themen die sich aktuell ergeben, besprochen werden. Tatsächliche Schwierigkeiten lassen sich dann direkt bearbeiten.

„Mit konkreten Erfahrungen“ ist es sinnvoller als sich auf etwas noch völlig Unbekanntes vorzubereiten.

Natürlich finde ich diese Aussage höchst interessant. Sie ist sozusagen die praktische Aussage zu den Überlegungen einiger vorhergehender Artikel, beispielsweise diesen hier: „Sinnlose Belehrungen – Veränderung geschieht!“

Anhand einiger Beispiele führt Ines Beisenwenger diesen Gedanken weiter aus.

4.) Warum werden diese Lösungen von den Personalabteilungen nicht angenommen? Haben Sie dazu Ideen?

Frau Beisenwenger meint, dies könnte daran liegen, dass man das Thema auch als Personaler möglichst zügig vom Tisch haben möchte. Man hat ein fertiges Seminar, dort gehen alle rein und man hat als Unternehmen seine Schuldigkeit getan. Es ist vielleicht auch zu schwer, den anderen Vorschlag zu organisieren.

Einmal hat man ja nicht immer genügend Expats vor Ort um extra eine Veranstaltung zu organisieren. Zum Zweiten sind diese Expats dann in unterschiedlichen Phasen ihrer Entsendung und brauchen dann etwas anderes. Sich dieser Aufgabe zu stellen ist bislang noch nicht geschehen.

5.) Haben Sie einen Unterschied erlebt zwischen Menschen die durch ein Training vorbereitet und Menschen die nicht vorbereitet wurden?

Schwer zu sagen. Es ist jedoch auf alle Fälle so, dass viele, die keine Vorbereitung erhalten haben, sagen, dass sie so etwas gut hätten gebrauchen können.

6.) Empfinden Sie Ihre Auslandsvorbereitung als hilfreich?

Schon allein der Austausch mit anderen beim Seminar war interessant und hilfreich. Es hätte aber auch kürzer gereicht. Sie kommt noch einmal auf ihre vorherige Idee zurück. Grundsätzlich ist sie froh, dass das Unternehmen überhaupt eine Unterstützung anbietet.

7.) Welche Themen im Training waren am hilfreichsten?

Der Teil bei dem sie mit den anderen mitausreisenden Partnerinnen und Partnern zusammen gewesen ist. Ebenso war länderspezifisch-berufliche Teil sehr interessant.

8.) Welche Informationen hätten Sie sich noch gewünscht?

Hier kommt Frau Beisenwenger wieder auf ihre Idee zurück. Schon weil man – gerade als begleitende Partnerin – die ersten Monate sehr alleine ist, wäre eine nachfolgende Betreuung hilfreich.

Wir unterhalten uns anschließend noch ein wenig über die Veranstaltung die der Arbeitgeber Ihres Mannes angeboten hat.

9.) Was halten Sie davon, die Begleitung mit virtuellen Medien durchzuführen?

Das kann sie sich gut vorstellen, in Form einer Plattform oder auch als Coaching über Skype.

Zuletzt erkunde ich mich noch über das Mentorensystem das der Arbeitgeber ihres Mannes anbietet.

Was sind Ihre Gedanken zu dem Interview? Ich bin gespannt auf Kommentare.

Mit freundlichen Grüßen

Steffen Henkel

PS: Bitte beteiligen Sie sich an unserer Umfrage für Trainerinnen und Trainer über den Einsatz webbasierter Lerntools.

[Für Interessierte: Das Interview ist aufgenommen mit Pamela, einem AddIn für Skype. Die gute Qualität hat mich erstaunt. Trotzdem ist bei meinen Fragen etwas schief gegangen, es kommt ab und an zu eigenartigen Dopplungen, die jedoch das Hörvergnügen kaum schmälern dürften.]

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Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit

13. Januar 2011 § 5 Kommentare

Internationale Zusammenarbeit

Internationale Zusammenarbeit

Seit geraumer Zeit stelle ich mir die Frage, wie man die Zusammenarbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Kulturen verbessern kann. Schließlich zielen unsere Anstrengungen mit den üblichen Mitteln der Personalentwicklung genau darauf ab. Immer neue Methoden werden erdacht, vorgestellt und ausprobiert um dieses Ziel zu erreichen.

Mit den erzielten Ergebnissen jedoch kann man kaum zufrieden sein.

Neuere Ansätze sehen das Internet mit diversen web 2.0-Anwendungen als Weg Veränderung zu erreichen und effektiv die Zusammenarbeit zwischen Menschen zu verbessern. Freilich stehen auch hier die nachgewiesenen Erfolge noch aus.

Ausgehend von diesen Gedanken habe ich überlegt, wo es Personalentwicklungsmaßnahmen gibt bei denen es Umsetzung geben muss – und zwar ohne Wenn und Aber. In welchen Branchen ist das Thema Nachhaltigkeit von absolut zentraler Bedeutung?

Dabei sind mir folgende Bereiche eingefallen: Medizin und die Fliegerei.

Es gibt in der Luftfahrt einige  dokumentierte Unfälle, die auf Kommunikationsunterschiede der Beteiligten zurück zu führen sind. Manche dieser Kommunikationsunterschiede lassen sich mit den herkömmlichen kulturellen Erklärungsmodellen deuten. Beispiele findet man in dem Buch Überflieger von Malcolm Gladwell.

Üblicherweise werden Unfälle im Flugverkehr genauestens analysiert und anschließend Mechanismen entwickelt um in Zukunft solche Unglücksfälle zu vermeiden. Die Reaktion in der Fliegerei waren und sind meistens technischer Natur um den menschlichen Faktor zu minimieren. Gleichzeitig werden die Menschen Regelungen unterworfen, die Fehler möglichst ausschalten sollen.

Dies geschieht durch klare und eindeutige Regeln, wie beispielsweise, dass im Funkverkehr Anweisungen und Hinweise beispielsweise aus dem Tower, zu wiederholen sind. Eine andere Maßnahme sind Checklisten, die unbedingt eingehalten werden müssen.

So kam mir der Gedanke, dass vielleicht ein Weg zur besseren bzw. „fehlerfreieren“ Zusammenarbeit die Einführung von Regeln ist, deren Einhaltung unbedingt vorgeschrieben ist und überwacht wird.

Zufrieden war ich mit diese Idee nicht: Zum Ersten glaube ich nicht, dass sich diese im täglichen Arbeit durchsetzen lässt. Das was täglich passiert, ist doch sehr komplex und nicht einfach durch Regeln darstellbar. Zum Zweiten halte ich so eine Arbeitsumgebung nicht mehr für menschlich.

In einem Gespräch mit meinem Kollegen Dr. Michael Sieber, wurde dann eine andere – man kann fast sagen entgegengesetzte – Herangehensweise deutlich. Sein Ansatz geht von einem sehr hohen humanistischen Ideal aus. Es geht darum Menschlichkeit walten zu lassen – und eben nicht mit Tools und Regeln zu arbeiten.

Mir mutete diese Gegenüberstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen wie die beiden Spitzenreiter der PISA-Studie an: Finnland und Japan. In beiden Ländern sind die Ergebnisse der Schulsysteme hervorragend – doch ereichen sie es mit quasi entgegengesetzten Mitteln. So sehe zumindest ich als Laie es. Es gibt die „harte Tour“, wie in Japan und ein sehr menschliches System, wie in Finnland.

Das Aufdecken dieser Pole hat mich wieder befriedet. Jedoch nur, um dann wieder vor dem gleichen Dilemma zu stehen, wie beim Ausgangspunkt meiner Überlegungen:

Der harte Weg über Regeln ist nicht wirklich geeignet, die Zusammenarbeit zu verbessern. Zwar gelingt dies in einigen ausgewählten Kontexten, wie der genannten Luftfahrt, oder auch im Sport, zum Beispiel für die Dauer eines Fußballspiels. Für eine generelle und langfristige Zusammenarbeit in wirtschaftlichen Kontexten ist der Ansatz zu unmenschlich und die beteiligten Personen würden sich schnell gegängelt fühlen.

Der weiche Weg, über die immer weitere, sensible und stetige Ausformung interkultureller Kompetenz, mit viel Zeit und Wertschätzung für den Austausch, die Diskussion und Auseinandersetzung, wird einfach nicht gegangen. Wir versuchen seit Jahren durch unsere Seminare die Haltung der Teilnehmer in diese Richtung zu entwickeln – bislang ohne durchschlagenden Erfolg. Es sind letztlich die von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mitgebrachten Charaktereigenschaften die sie bzw. ihn im internationalen Kontext erfolgreich sein lassen. Ich bin der Überzeugung, dass es uns noch nicht gelungen ist, einen vor dem Seminar ungeeigneten Mitarbeiter für die internationale Zusammenarbeit durch das Seminar zu einem geeigneten Mitarbeiter zu machen.

Die Methoden, die für die tatsächliche Entwicklung geeignet sind (Coaching, stetiges An-sich-Arbeiten, Begleitung und Unterstützung während der internationalen Zusammenarbeit, etc.) werden jedoch kaum in Anspruch genommen.

Insgesamt also eine etwas entmutigende Situation – und doch etwas, was Lust macht daran zu arbeiten.

Was ist Ihre Meinung dazu. Ich freue  mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


Interkulturelle Trainings und ihre Wirkung – Vortrag für SIETAR Deutschland e.V.

28. November 2010 § Ein Kommentar

Am 15. November 2010 hatte ich die Gelegenheit, einmal eine Zusammenfassung der Gedanken zum Thema dieses Blogs in gebundener Form darzustellen.

Die Zuhörer und Gesprächspartner waren Mitglieder der Stuttgarter Regionalgruppe der Society for Intercultural Education, Training and Research SIETAR Deutschland e.V.

Vesuchsweise haben wir auch den Vortrag selbst mit aufgenommen. (Die weniger gute Qualität und das plötzliche Ende bitte ich zu entschuldigen.)

Auch ein kurzes Skript (SIETAR Regionalgruppentreffen Stuttgart am 101115) ist hier zu finden. Darin sind auch einige Quellenangaben und weiterführende Lesetipps.

Die optimale interkulturelle Entsendungsvorbereitung

21. November 2010 § 11 Kommentare

Inzwischen dürften meine Zweifel an der zielgerichteten Wirksamkeit von ein- oder zweitägigen Trainings im Sinne der

Synapse

Synapsen

Erwartungshaltung der Auftraggeber, deutlich bekannt sein. Jetzt veranlasste mich ein Kommentar dazu, auszuformulieren wie eine ideale Entsendungsunterstützung aussieht.

Tatsächlich denke ich, dass ein begleitendes Coaching viel mehr dazu in der Lage ist, dem Expat und der begleitenden Familie den Einstieg in einem fremden Land zu erleichtern und dadurch effektiver die an sie bzw. ihn gestellten Aufgaben zu lösen.

In einer Verbindung aus Vorbereitung und Begleitung möchte ich folgendes Vorgehen vorschlagen:

1) Vor der Entsendung ein kurzes „Seminar“ in welchem folgende Ziele  erreicht werden:

a) Klärung brennender Fragen der Expats. Diese sind erfahrungsgemäß weniger „interkultureller“ Natur, als vielmehr „Relocationfragen“.

b) Umgang mit Sorgen und Ängsten der Entsandten. Die dadurch entstehende Entlastung ist meiner Ansicht nach der Grund, warum so viele Expats nach einem Training nicht die Notwenigkeit verspüren sich weiter mit dem Thema bewusst auseinander zu setzen.

c) Die positiven Aspekte einer Entsendung deutlich machen, gerade auch für die persönliche Entwicklung, „Lust machen“ auf die Entsendung, positiv besetzte Neugier erzeugen.

d) Den Expats deutlich machen, dass sich sein Arbeitgeber um sie kümmert.

2. Nach dem Ausreisedaten finden regelmäßig ca. einstündige Coachings statt um aktuelle Themen zu besprechen und Problemsituationen aufzulösen. Damit werden die Ziele erreicht, die man bislang den Trainings zugeschrieben hat:

a) Reduzierung der Auswirkungen des Kulturschocks

b) Auflösung von persönlichen Problemen mit bestimmten Aspekten der Entsendung

c) Lösungsfindung für aktuelle, für die Entsandten relevante Probleme durch Reaktivierung der eigenen Kompetenzen. Durch die Anwendung derselben entsteht tatsächliche Kompetenzerweiterung auf der Handlungsebene.

Durch den Einsatz von geeigneten Medien ist es möglich, die Kosten für dieses Vorgehen so gering zu halten, dass keine höheren Investitionen durch das Unternehmen zu erwarten sind als bei den herkömmlichen Trainings.

Es ist möglich, ein stundenweises Vorgehen zu vereinbaren. Bei 18 Stunden (vergleichbar mit einem 2-Tagestraining) entspricht so erstmals die Methode der Entwicklungsbegleitung dem tatsächlichen Prozess. Die Kosten bleiben in etwa die gleichen. Der Aufwand für die Personalabteilung bleibt ebenfalls gleich. Gleichzeitig wird dem Expat und seiner Familie ganz konkret geholfen. Wir haben Workplace Learning, wie es immer wieder gefordert, selten jedoch umgesetzt wird.

Was halten Sie von diesem Vorgehen?

Ich freue mich auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Erfahrungen mit interkulturellem Training II/II – Interview

5. November 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Im zweiten Teil des Interviews mit Danièle Grassi schildet sie die Auslandsvorbereitung näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

1. Wie genau sah Ihre Auslandsvorbereitung aus?

Besonders hilfreich war die Vorbereitung des Landessprachinstituts Nordrhein-Westfalen. Hier konnte man tiefer in die andere Kultur eintauchen. Sehr interessant finde ich, dass Frau Grassi betont, für wie wichtig sie das Wissen um geschichtliche Hintergründe Chinas einschätzt. Eigenständiges Entschlüsseln der Kultur wird dadurch erst möglich.

Interessant finde ich diesen Hinweis deshalb, weil viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer dieses Wissen als überflüssig erachten. Zumindest möchten sie dem in einem Seminar selten Zeit einräumen.

Dies ist bedauerlich. Meiner Ansicht nach ist es dieses Hintergrundwissen, welches das Bett darstellt in welchem konkrete Verhaltensweisen, Sitten, Bräuche und Umgangsformen enthalten sind. Does & Donts erhalten dadurch Sinnhaftigkeit auch für Außenstehende.

2. Gab es für Sie eine Phase in der es besonders schwer in China für Sie war?

Danièle Grassi beschreibt, dass es für sie vor allen Dingen am Ende der Entsendung schwierig wurde.

3. Haben Sie mit Ihrem Mann über die Erlebnisse in China reflektiert?

Danièle Grassi beschreibt, wie stark sich ihr Mann auf die chinesischen Kollegen eingestellt hat und vergleicht mit anderen Expatriates. Sie gibt Beispiele und beschreibt einen „klassischen“ Fall: Verhalten im Meeting.

Zuletzt beschreibt sie den Wandel der mit einem deutschen Kollegen ihres Mannes vorgegangen ist – nachdem er wieder in Deutschland zurück war.

4. Was würden Sie anderen Entsandten empfehlen?

„Sich Einlassen“ ist die Antwort von Frau Grassi. Dabei ist sie der Ansicht, dass die Anerkenntnis, dass andere Menschen eine andere Sicht auf die Welt haben, entscheidend ist. Diese Haltung ist allerdings nicht in einem Seminar zu erlernen, sondern gehört zu einem Charakter.

Daher sollten Unternehmen bei der Auswahl von Personen die entsandt werden auch auf diese Charaktereigenschaften achten. Allerdings lässt sich genau diese Eigenschaft auch in einer Entsendung lernen bzw. vertiefen.

Sie geht noch kurz darauf ein, dass gerade die Ehe bzw. eine Partnerschaft durch eine Entsendung besonders strapaziert wird. Die Entsendung kann dann zu einem Bruch führen – oder die Partnerschaft richtig wachsen lassen.

Im ersten Teil dieses Interviews geht es um die Vorbereitung die Danièle Grassi vor der Entsendung erhalten hat, wie hilfreich diese Vorbereitung war und was sich an der Vorbereitung verbessern ließe.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit einer Entsendung oder auch mit einer Entsendungsvorbereitung?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Erfahrungen mit interkulturellem Training I/II – Interview

31. Oktober 2010 § 8 Kommentare

Dieses Mal hatte ich Gelegenheit mit Danièle Grassi über ihre Erfahrung mit ihrer interkulturellen Vorbereitung zu sprechen.

Danièle Grassi war gemeinsam mit ihrem Mann für einige Jahre in China und wurde auf unterschiedliche Weisen auf diese Entsendung vorbereitet. Sie ist schon durch ihre Biographie interkulturell geprägt: sie stammt aus einer binationalen Ehe und ist in Frankreich aufgewachsen. Seit vielen Jahre lebt sie nun in Deutschland. So ist das Leben in zwei Kulturen nichts Neues für sie. Natürlich stellte China noch einmal eine ganz besondere Herausforderung dar.

1. Wie sind Sie auf Ihren Aufenthalt in China vorbereitet worden?

Daniéle Grassi beschreibt welche Vorbereitungen sie erhalten hat. Besonders hilfreich hatte sie – auch aus interkultureller Sicht – die Sprachvorbereitung des Landesspracheninstituts in Bochum empfunden.

2. War die interkulturelle Vorbereitung für Sie hilfreich?

Die Antwort fällt eindeutig aus: die Vorbereitung war sehr hilfreich für sie. Erstens konnte sie damit Fettnäpfchen vermeiden und zweitens zeigte es, dass sie sich für das Land und seine Leute interessiert – was sehr gut ankommt. Auch für das eigene Wohlbefinden war es wichtig: sie hatte dadurch das Gefühl, sich nicht ganz fremd zu fühlen und schon etwas über China zu wissen.

Sehr interessant war ihr Vorschlag einer noch tiefergehenden Betreuung. Sie beschreibt – ohne das Wort zu verwenden – ein begleitendes Coaching. Damit ist persönlichen Schwierigkeiten die man bei der Entsendung eventuell erfahren kann, besser zu begegnen.

3. Wie könnte man die Betreuung bzw. Vorbereitung verbessern?

Danièle Grassi schlägt Einzelcoaching vor. Dieses könnte sogar dabei helfen, zu entscheiden, ob jemand tatsächlich für eine Entsendung geeignet ist. In etwas abgeschwächter Form könnte es zu einer Art „Potentialanalyse“ verwendet werden, ganz konkrete Hilfrestellungen, auf welche Dinge besonders zu achten ist. Ein 2-tägiges Seminar hilft dabei, den groben Überblick zu gewinnen.

Besonders wertvoll empfindet sie es, Chinesen mit einzubeziehen. Wir erwähnen im Gespräch das ifim, welches immer binationale Trainerteams einsetzt.

Im nächsten Artikel beschreibt Frau Grassi ihre Vorbereitung etwas näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

Wann ist ein interkulturelles Training effektiv? – Gastbeitrag

27. Oktober 2010 § 6 Kommentare

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

Vor einiger Zeit versuchte ich in einer Blogparade eine Reihe von Sichtweisen auf die Frage „Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“ zu erhalten. Antworten auf diese Frage erhielt ich von einem Trainer, einer Anbieterin, einem Expatriate und einer begleitenden Ehefrau. Was fehlte, war die Antwort aus Sicht der Nachfrager von interkulturellen Trainings. (Ich habe jedoch versucht, etwas provokant selbst die Position eines Personalers einzunehmen und dazu ebenfalls einen Artikel geschrieben. Zu Beurteilen wie erfolgreich dieser Versuch ist, liegt in Ihrem ermessen. :))

Dies möchte ich nun nachholen: Angela Weinberger schrieb mir, was passieren müsste, damit sie ein interkulturelles Training als effektiv bewerten würde. Die Autorin ist Global Mobility Leader bei einer führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Für den Beitrag bedanke ich mich ganz herzlich, es ist äußerst interessant aus Sicht der Nachfrager Erfolgskriterien genannt zu bekommen.

Sie fasst ihre Antwort in einigen Stichpunkten zusammen:

Die Effektivität von interkulturellen Trainings ist gegeben, wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer…

  • … das Training als prozessbegleitend, lernfördernd, freiwillig und erwachsenengerecht erleben.
  • … nach dem Training ein größeres Bewusstsein für interkulturelles Lernen entwickelt haben und wissen, was sie noch nicht wissen oder noch nicht können.
  • … nach dem Training nicht überfordert oder gar ängstlich sind.
  • … und deren EhepartnerInnen und LebenspartnerInnen in den Lernprozess eingebunden sind.
  • … ein effektives Supportnetzwerk in der Gruppe aufgebaut haben.
  • … freiwillig ein Follow-Up in Form eines 1:1-Coachings wahrnehmen.
  • … Lust auf mehr Lernen entwickeln und motiviert sind, die Sprache im Gastland zu lernen oder sich mit der Geschichte zu beschäftigen.
  • … der Transition Stress und Umgang mit Kulturschock adressiert wurde und die TeilnehmerInnen einen Weg finden, Stress abzubauen.
  • … Tools anwenden lernen wie das ODIS Model oder das Culture Lens Model und so ihre eigenen Erlebnisse eigenständig analysieren und bearbeiten können und wollen.

Was meinen Sie dazu? Sehen Sie noch weitere Kriterien oder deckt sich dieser Katalog mit Ihren Erfahrungen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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