Interkulturelle Trainings und ihre Wirkung – Vortrag für SIETAR Deutschland e.V.

28. November 2010 § Ein Kommentar

Am 15. November 2010 hatte ich die Gelegenheit, einmal eine Zusammenfassung der Gedanken zum Thema dieses Blogs in gebundener Form darzustellen.

Die Zuhörer und Gesprächspartner waren Mitglieder der Stuttgarter Regionalgruppe der Society for Intercultural Education, Training and Research SIETAR Deutschland e.V.

Vesuchsweise haben wir auch den Vortrag selbst mit aufgenommen. (Die weniger gute Qualität und das plötzliche Ende bitte ich zu entschuldigen.)

Auch ein kurzes Skript (SIETAR Regionalgruppentreffen Stuttgart am 101115) ist hier zu finden. Darin sind auch einige Quellenangaben und weiterführende Lesetipps.

Wie man Veränderungen durch Coaching und Seminare erreicht III/III – ein Interview

1. Oktober 2010 § 2 Kommentare

Teil 3 von 3 des Interviews mit Dipl.-Psychologe Roland Kopp-Wichmann:

5. Ausgelöst durch die vorherige Frage, mache ich einen Schwenk zum Thema interkulturelle begründeter Konflikte. Was ist der Kern dieser Konflikte?

Zusammenfassung: In der Tat geht es um ganz ein ähnliches Thema. Immer wenn man persönliche Probleme mit den Unterschieden hat, zeigt dies einen inneren Konflikt. In einer interkulturellen Erfahrung wird dieser besonders deutlich. Eine Veränderung der äußeren Welt ist kaum die Lösung – nur die Bearbeitung des eigenen inneren Konflikts.

6. Wie geschieht die Erfolgskontrolle über die angestrebte Veränderung?

Zusammenfassung: Herr Kopp-Wichmann stellt einige Methoden vor mit welchen der Erfolg überprüft, bzw. Nachhaltigkeit ermöglicht wird. Er betont dabei die Eigenverantwortung der Coachees bzw. Teilnehmerinnen.

7. Zuletzt noch die Frage, welche Aspekte Roland Kopp-Wichmann noch als zentral und besonders wichtig ansieht.

Zusammenfassung: Besonders wichtig sind das Unbewusste und die Emotion. Ein Großteil der Entscheidungen die wir treffen, sind intuitiv getroffen. Dies ist jedoch nicht gut angesehen in unserer Gesellschaft. Daher rationalisieren wir anschließend unsere Entscheidungen. Zudem hat jede/ jeder seine eigene Wahrheit. Abhilfe schafft nur die Beschäftigung mit sich selbst, mit dem Ziel, sich besser kennen zu lernen.

Hier kommen Sie zum ersten Teil und hier zum zweiten Teil des Interviews.

Der Business-Club innovativ.in hat ebenfalls zum Thema Veränderung ein Gespräch mit Roland Kopp-Wichmann geführt. Sie finden hier den Artikel. Herr Kopp-Wichmann hat sich ergänzend auch noch einige Gedanken dazu gemacht. Sie finden hier den Weg zu seinem Persönlichkeits-Blog.

Über den Gesprächspartner:

Roland Kopp-Wichmann ist ein Experte für das Thema Veränderung initiieren. Er ist Diplom-Psychologe, Trainer und Coach. Hier im Netz ist aktiv in dem er twittert, blogged und einen youtube-Kanal hat:

Seit vielen Jahren beschäftigt er sich mit dem Thema Veränderung und hat dazu auch bereits zwei Bücher geschrieben. Menschen mit dem Wunsch bei sich selbst Prozesse anzustoßen, sich im Leben weiter zu bringen und Probleme zu lösen, besuchen Coachingsitzungen oder Trainings bei ihm. Ich hatte die Gelegenheit, ihn zu sprechen und über einige Aspekte von Veränderung und der Wirkung seiner Angebote zu befragen.

Was bringt Training? III

6. August 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Flamme

Heiße Aussage...

In seinem Buch „Die Weiterbildungslüge“ bzw. in seinem Internetauftritt macht Dr. Richard Gris folgende Aussage:

„Zusammenfassend lässt sich sagen, dass etwa 80 Prozent von Seminaren und Trainings am nachhaltigen Lerntransfer scheitern – obwohl Teilnehmer mit einem Seminar sehr zufrieden sind und zum Ausdruck bringen, dass ihnen sehr gut bewusst geworden ist, was sie in der Praxis ändern bzw. anwenden könnten.“

Laut des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln wurden im Jahr 2007 in Deutschland etwa 27 Milliarden Euro für Weiterbildung in Unternehmen ausgegeben. Wenn also die Zahl von Herrn Dr. Gris korrekt ist, bedeutet dies, dass etwa 21 Milliarden Euro davon umsonst ausgegeben wurden: IdWKöln

Laut Dr. Gris kommt es dazu, weil die Komplexität von Veränderungen die ja durch Weiterbildungen angestrebt werden, nicht Rechnung getragen wird. Neben der reinen Wissensvermittlung müssen die Teilnehmer gegebenenfalls auch Haltungen ändern und dann das Ganze in die tägliche Arbeit transferieren.

Ein Training von ein bis zwei Tagen ist dazu gar nicht in der Lage. In der Realität wird jedoch Weiterbildung in vielen Fällen noch mit einer solchen Herangehensweise „verordnet“.

Was sagen Sie zu diesen Zahlen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Was bringt Training? – Eine Frage…

4. August 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Kurz vor Wirkung

Kurz vor Wirkung

Bei der Lektüre unterschiedlicher Texte über das Thema „Wirkung von Trainings“ stoße ich immer wieder auf ein Phänomen:

Es wird normalerweise geprüft, ob die Teilnehmerinnen und Teilnehmer eines Trainings am Ende zufrieden waren. In ganz seltenen Fällen, üblicherweise in wissenschaftlichen Studien, wird dann noch geprüft ob durch das Training einige Kompetenzen bei den Teilnehmern gewachsen sind.

Und hier hört die Betrachtung üblicherweise auf. Das wundert mich sehr.

Nun möchte ich nicht in Frage stellen, dass Menschen zur Erledigung von Aufgaben über bestimmte Kompetenzen verfügen müssen. Dass es jedoch ausreicht, diese Kompetenzen zu vermitteln um dann ungeprüft davon auszugehen, dass die Teilnehmer nun auch diese Aufgaben besser erledigen, bezweifele ich sehr.

Mit genau diesem Gedanken hat man das Training jedoch anberaumt: Ein Mitarbeiter/ eine Mitarbeiterin soll eine Aufgabe besser erledigen als bisher, deswegen erhält er/ sie ein Training.

In der Praxis scheint nach der Zufriedenheitsabfrage niemand mehr nachzuhaken ob denn der Mitarbeiter nun tatsächlich seine Aufgabe besser erledigt als vorher.

Selbstverständlich ist im hard-skill-Bereich diese Frage schnell erledigt: Wenn der Mitarbeiter nach einem Training immer noch nicht in der Lage ist, eine Maschine zu bedienen/ eine Software zu verwenden oder was auch immer, wird man sicherlich entsprechende Konsequenzen ziehen.

Im soft-skill-Bereich ist es jedoch nicht so einfach. Der Bedarf nach Beantwortung dieser Frage scheint bei einigen Unternehmen mittlerweile da zu sein: Es werden dann nach einigen Wochen die Vorgesetzten des Trainierten gefragt, ob das Training sinnvoll war. Dieses einfache Kontrollinstrument ist die anspruchvollste Wirkungsabfrage von der ich bei meinen Recherchen bei Unternehmen in den letzten Monaten gehört habe.

Dabei könnte die Kenntnis über die Wirkung im Sinne der übergeordneten Ziele eines Trainings gerade für Personalabteilungen – also Trainingsverantwortlichen – einen wirklichen Gewinn darstellen. Es ließe sich damit leicht rechtfertigen weshalb die sonst so kürzungsanfälligen Weiterbildungen im außerfachlichen Bereich absolut notwendig sind. Die Aufwertung der Arbeit derjenigen die mit hoher Kompetenz die richtigen Themen herausfinden, die richtigen Trainer einsetzen und die Gesamtplanung übernehmen würde damit automatisch passieren.

Was meinen Sie zu meinen Ansichten? Auf Ihre Kommentare freue ich mich.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Was bringt Training? II

29. Juli 2010 § 3 Kommentare

Eine weitere Studie zu diesem Thema, die sich in erster Linie mit dem Wissenszuwachs durch Weiterbildungen befasst, hat das Unternehmen Provadis gemeinsam mit der Justus-Liebig-Universität Gießen durchgeführt.

Es wurde dabei der Wissensstand durch einen Pretest erhoben. Anschließend erfolgte direkt nach der Weiterbildung eine Erhebung des Wissensstandes. Nach einem Zeitraum vom 5 Wochen erfolgte eine online-Abfrage und nach weiteren 2 Wochen eine erneute online-Abfrage des Wissensstandes bezüglich der Seminarinhalte.

Das Ergebnis war, dass sich durch solches Nachfragen, der Wissensstand zu den Seminarinhalten deutlich länger aufrecht erhalten lässt. Es kommt sogar noch zu einem Anstieg des Wissens, da sich die Teilnehmer bewusst mit den Inhalten des Seminars auseinandersetzen, zur Beantwotung der Fragen eventuell noch einmal die Unterlagen in die Hand nehmen und dergleichen mehr.

Nachdenklich sollte das Ergebnis der Kontrollgruppe stimmen: Bei dieser sank der Wissensstand bereits kurz nach dem Seminar wieder auf den Zustand vor dem Seminar zurück.

Man kann die Frage stellen: Was bringt also ein Seminar, wenn nicht gleich eine Abfrage des erworbenen Wissensstandes stattfinden? Den Ergebnissen der Studie zufolge, gar nichts.

Es ist somit nicht verwunderlich, dass es so viele Stimmen gibt, die behaupten, dass Weiterbildungen zu einem großen Prozentsatz wirkungslos bleiben.

Sind diese Ergebnisse auf die Vermittlung außerfachlicher Kompetenzen zu übertragen? Welche Meinung haben Sie zu diesem Thema?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Steffen Henkel

Wert eines Trainings: Berechnungsvorschlag II

5. Juni 2010 § 2 Kommentare

Im letzten Artikel habe ich einen Vorschlag zur Berechnung des Wertes von Weiterbildungsmaßnahmen vorgestellt, der gilt, wenn die Weiterbildungsmaßnahme eine Leistungssteigerung zum Ziel hat. In diesem Beitrag geht es darum, den Wert zu berechnen, wenn es bei der Weiterbildung darum geht, Risiken zu minimieren. Die Quelle findet sich wiederum bei Parity Training.

a) die Leistung zu verbessern oder
b) Risiken zu minimieren.

Wenden wir uns also b) zu:

Zur Berechnung des Wertes benötigt man folgende Werte:

  1. Eine Schätzung der Kosten, die der in der Weiterbildung behandelte Risikofaktor verursachen könnte (z. B. bei Feuer: Wie hoch wären die Kosten um den Brandschaden zu beheben?) EX
  2. Die geschätzte Höhe des Eintritts des Risikos CR%
  3. Die geschätzte Höhe der Risikoreduzierung durch die Weiterbildung RR%
  4. Die Gesamtkosten der Weiterbildung I

Der Return berechnet sich nun folgendermaßen:

EX x (CR% – RR%) = R

Der Return on Investment ist dann R/I.

Beispiel: 2-tägige Weiterbildung zur Auslandsvorbereitung

  1. Geschätzte Kosten falls die Auslandsentsendung vorzeitig abgebrochen wird: Euro 50.000,–
  2. Geschätztes Risiko zum vorzeitigen Abbruch des Auslandsaufenthaltes: 50%
  3. Geschätzte Minderung des Risikos durch die Weiterbildung: 25%
  4. Gesamtkosten der Weiterbildung: (a) Trainerhonorar inkl. Reisekosten und Unterbringung: 3.700,–, (b) Seminarraum und Tagungspauschale: 300,–, (c) Ausfälle da Mitarbeiter bei der Weiterbildung sind: 1 x ((4.200,–/20) x 2) = 4.20,–; Gesamt: 4.420,–

Berechnung R:

50.000,– x (50% – 25%) = 12.500,–

Berechnung RoI:

12.500,–/ 4.420,– = 2,82

Das heißt, in dem Beispiel würde sich das Risikos von 50.000,– auf 12.500,– Euro verringern. Das heißt, pro eingesetzten Euro für die Weiterbildungsmaßnahme, reduziert sich das Risiko um 2,82 Euro.

An diesem Beispiel wird auch die Schwierigkeit des Vorschlages deutlich: Tatsache ist, dass nicht wirklich gesagt werden kann, ob und wieviel sich das Risiko des vorzeitigen Abbruchs des Auslandsaufenthaltes durch die Weiterbildung reduziert. Was so klar und einfach daher kommt, hat seine Schwierigkeiten in der Bennenung der beiden Prozentzahlen in der Formel – und stößt damit an die gleichen Grenzen wie in diesem Thema bereits bekannt sind. [Übrigens: Es gibt keine Aussage über den kausalen Zusammenhang zwischen Abbruchquote und Seminardurchführung. Trotzdem wird dieses Kausalität gerne als Verkaufsargument bemüht.]

Vielleicht hat die Formel eine größere Aussagekraft bei anderen Seminarthemen.

Der Wert der Formel besteht meiner Ansicht nach jedoch in einer Fokussierung auf das Wesentliche bei der Durchführung einer Weiterbildung: „Werden die Ziele die das Unternehmen mit der Weiterbildung verfolgt, erreicht oder nicht?“ Meiner Ansicht nach ist diese Zielbestimmung und Erreichung viel zu selten im Blick der Beteiligten.

Wie stehen Sie zu diesen beiden Formeln? Ich bin gespannt Ihre Meinungen zu lesen und freue mich auf Kommentare.

Mit freundlichen Grüßen

Steffen Henkel

Wert eines Trainings: Berechnungsvorschlag I

1. Juni 2010 § 12 Kommentare

„Wieviel ist ein Training/ eine Weiterbildung wert?“ Diese Frage zu beantworten ist sicherlich eine der schwersten Dinge die man in dem Thema Bildungscontrolling stellen kann. Gleichzeitig ist eine zuverlässige Zahl der Wunschtraum vieler Verantwortlicher in der Personalentwicklung. Für Personaler wäre eine solche Zahl eine zuverlässige Grundlage für eine Trainingsentscheidung und für Trainingsanbieter wäre sie ein unschlagbares Verkaufsargument.

Neulich wurde ich von meinem Kollegen Arvid John, von der Network for Virtual Communication and E-Learning GmbH, auf einen Blog aufmerksam gemacht, der ein eben solches Instrument vorstellt. Die ursprüngliche Darstellung findet sich auf der website von Parity Training. Gemeinsam haben Arvid John und ich das Gefundene durchdacht und überarbeitet. Gerne möchte ich das Ergebnis hier vorstellen und einmal durchrechnen.

Eine grundsätzliche Entscheidung vor der Berechnung ist laut der Experten von Parity Training die Frage, welches Ziel eine Weiterbildung hat:

a) die Leistung zu verbessern oder
b) Risiken zu minimieren.

Wenden wir uns zuerst a) zu:

Um den Wert bei einer Veranstaltung zur Leistungsverbesserung für 12 Monate zu berechnen, benötigt man folgende Daten:

  1. Die Anzahl der Teilnehmer N.
  2. Das durchschnittliche Gehalt der Teilnehmer und alle dazugehörenden Aufwendungen AS.
  3. Die geschätzte Leistungssteigerung welche durch die Weiterbildung erreicht wird P%.
  4. Die Gesamtkosten der Weiterbildung I.

Der Return berechnet sich nun folgendermaßen:

(N x AS) x P% = R

Der Return on Investment ist dann R/I.

Beispiel: 2-tägige Weiterbildung

  1. Teilnehmer: 10 Personen
  2. Das durchschnittliche Gehalt zzgl. Boni etc. der Teilnehmer beträgt: 4.200,– Euro/Monat x 12 = 50.400,–/ Jahr
  3. Die Durchführung der Weiterbildung verspricht eine Erhöhung der Leistung um 5%
  4. Gesamtkosten der Weiterbildung: (a) Trainerhonorar inkl. Reisekosten und Unterbringung: 3.700,–, (b) Seminarraum und Tagungspauschale: 400,–, (c) Ausfälle da Mitarbeiter bei der Weiterbildung sind: 10 x ((4.200,–/20) x 2) = 4.200,–; Gesamt: 8.300,–

Berechnung R:

(10 x 50.400,–) x 5% = 25.200,–

Berechnung RoI:

25.200,– / 8.300,– = 3,036

Das heißt, in diesem Beispiel würde der Trainer einen Mehrwert von ungefähr 3,– Euro pro investiertem Euro schaffen. Das entspricht einer Rendite von 300% auf das investierte Kapital. Dazu gilt natürlich, dass die positiven Effekte eines Trainings über ein Jahr hinaus ahnhalten können (und sollten).

Basis ist also das Gehalt der geschulten Mitarbeiter und dieses wird auch als Maßstab für deren Leistung gesehen. Ebenso wird die Leistungsverbesserung auf dieses Gehalt bezogen. Hieran könnte man zweifeln, da beispielsweise ein Verkäufer, wenn er seine Leistung um 5% steigert, wahrscheinlich deutlich mehr „einbringt“.

So einfach die Formel auch daher kommt, so schwierig ist ihre Umsetzung. Gerade die Angabe, wie viel Prozent die Leistungssteigerung sein wird, ist eben bei vielen Themen kaum einfach zu veranschlagen.

Der große Verdienst dieses Ansatzes ist meiner Ansicht nach der, das Thema der Wertmessung von Weiterbildungen handhabbar zu machen und auch ein wenig den Respekt vor dieser Frage zu nehmen. Alles was hier in zielführender Weise die Komplexität reduziert, ist hilfreich. Und das tut der vorgestellte Ansatz auf alle Fälle.

Im nächsten Eintrag geht es um die zweite Formel, wenn eine Weiterbildung zur Risikominimierung durchgeführt wird.

Wie ist Ihre Meinung zu dem Ansatz?

Ich freue mich auf Ihre Ideen, Anregungen und Kritik.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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