Interkulturelle Trainings und ihre Wirkung – Vortrag für SIETAR Deutschland e.V.

28. November 2010 § Ein Kommentar

Am 15. November 2010 hatte ich die Gelegenheit, einmal eine Zusammenfassung der Gedanken zum Thema dieses Blogs in gebundener Form darzustellen.

Die Zuhörer und Gesprächspartner waren Mitglieder der Stuttgarter Regionalgruppe der Society for Intercultural Education, Training and Research SIETAR Deutschland e.V.

Vesuchsweise haben wir auch den Vortrag selbst mit aufgenommen. (Die weniger gute Qualität und das plötzliche Ende bitte ich zu entschuldigen.)

Auch ein kurzes Skript (SIETAR Regionalgruppentreffen Stuttgart am 101115) ist hier zu finden. Darin sind auch einige Quellenangaben und weiterführende Lesetipps.

Sinnlose Belehrung – Veränderung geschieht! Interview mit Richard Seeger

16. Oktober 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Diese Woche hatte ich die Gelegenheit mit dem Strategieexperten Richard Seeger zu sprechen. Die Inhalte des Gesprächs möchte ich hier zusammengefasst darstellen. Richard Seeger beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Systemwissenschaften und Kybernetik und hat unter anderem aufgrund eines Bearbeitungsrechts an der Kybernetischen Managementlehre (EKS) nach Prof. Wolfgang Mewes das Blended Learning System EKS-PC entwickelt. Er hat die Ambition Menschen zu mehr Erfolgen zu bringen.

Im Gegensatz zu den üblichen Ansätzen – ja sogar im Gegensatz zu den westlichen Vorstellungen – wie persönliche Veränderung geschieht, hat Herr Seeger einen gänzlich anderen Ansatz. Er selbst drückt ihn so aus:

ALLECTUS MUTATA RESURGO – PER OMNES GENTES

Der in einen höheren Rang Erhobene kehrt verwandelt wieder – in allen Gesellschaften dieser Welt
© Richard Seeger

Die Implikationen dieses Satzes mögen im ersten Anlauf nicht deutlich werden, sind jedoch gewaltig. Begleiten Sie mich beim Aufschnüren der Argumentationskette wie sie mir durch Richard Seeger verdeutlicht wurde.

Unsere klassisch-westliche, letztlich durch die sokratische-platonische geformte, Denktradition, geht davon aus, dass Veränderung und Lernen durch Belehrung möglich ist. Wir wissen zwar, dass Babys und Kleinkinder äußerst effektiv und effizient durch Nachahmen und Ausprobieren lernen. Unser Bildungssystem verlässt diesen Weg jedoch und versucht durch Belehrung den Menschen zu formen.

Die Gegenthese lautet: der Mensch wird zu einem erheblichen Teil durch Erziehung und Umgebung geformt. Eine geänderte Position in der soziostrukturellen Umgebung (= das Geflecht aus Abhängigkeiten und Hierarchien in welchem sich jeder Mensch befindet) bedeutet daher auch eine Veränderung des Menschen selbst.

Identitätsmodell

(c) Richard Seeger

Eine Person auf der oberen Schlaufe ist ein anderer Mensch als die gleiche Person auf einer unteren Schlaufe. Dies ist eine wertfreie Tatsache. Die Bewertung des Wechsels durch die Umgebung ist natürlich oftmals vorhanden – und fällt nicht immer positiv aus.

Was ist die Aufgabe des Coachs dabei?

Möchte man einen Menschen in Veränderung bringen, gelingt dies nur indem man die soziostrategische Struktur in welcher er sich befindet (a) durchschaut und (b) man eine Änderung der Position in dieser Struktur ermöglicht. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begleiter bzw. Coach die soziostrategischen Strukturen besser durchschaut als der Klient. Daher kann er Anweisungen erteilen, welche Handlungen in dem Gefüge vorzunehmen sind um eine Positionsänderung zu bewirken.

Davon ausgehend, dass alle menschlichen Beziehungssysteme hierarchisch strukturiert sind, hat ein wirkungsvolleres Handeln in dem Beziehungsgeflecht eine erfolgreiche Veränderung der Position zur Folge. Es ist also die Aufgabe, sich die Fragen zu beantworten, wie man in diesem Netz aus Machtstrukturen, Abhängigkeiten und Hierarchien einen größeren Nutzen erzeugt. Ein Stellungswechsel erfolgt dann quasi von selbst.

In dieser Situation ist es natürlich die Aufgabe als ethisches Wesen durch einen möglichst großen Nutzen den man stiftet in eine bestimmte Position zu kommen – und nicht durch Rücksichtslosigkeit und Ellenbogenmentalität.

Die Kette der Geschehnisse in einem Coachingprozess ist also folgende:

(1)     Der Coach nimmt die Person und die soziohierarchische Struktur in welcher dieser sich befindet wahr.

(2)     Der Coach nimmt durch entsprechende Interventionen Einfluss auf die Person und ihre Stellung in der soziohierarchisch Struktur. Der Coach ist dazu in der Lage, da er aufgrund seiner Erfahrung und Kenntnisse die Auswirkungen von bestimmten Handlungen besser einschätzen kann als der Klient.

(3)     Die neue soziohierarchische Position des Klienten wirkt auf diesen und hat so eine Veränderung zur Folge. Die mit dieser Veränderung einhergehende Infragestellung der eigenen Identität und den daraus resultierenden Druck können durch die Begleitung des Coachs gemildert werden.

Für die Richtigkeit der dem Vorgehen zugrunde liegenden Annahmen gibt es eindrucksvolle Belege. Als Beispiel seien hier nur die teilweise erschreckende Veränderung von Menschen aufgrund zugewiesener Rollen genannt, wie dies im Stanford Prison Experiment geschehen ist. (Sie finden hier und hier einige weiterführende Informationen dazu.)

Positivbeispiele für ein solches Vorgehen bieten die oftmals unglaublich scheinenden Erfolge Milton Ericksons.

Unterstützt werden die Konsequenzen für das Lernen mittlerweile auch durch Erkenntnisse der Neurobiologie. Darauf und die daraus folgenden Konsequenzen für interkulturelle Weiterbildungsangebote werde ich in den nächsten Blogartikeln eingehen.

Ich bin gespannt auf Ihre Gedanken dazu und verbleibe für heute

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Nicht von „Lernen“ sprechen…

8. Oktober 2010 § 3 Kommentare

… oder Wohin geht die Reise?

Wie schon berichtet geht es mir in diesem Blog um zwei Dinge:

  1. Die Überzeugung zu verdeutlichen, dass der maßgebliche Maßstab für die Bewertung einer Weiterbildungsmaßnahe die Wirkung ist, die zu entfalten sie in der Lage ist.
  2. Angebote zu entwickeln, die tatsächlich besser in der Lage sind, Veränderung zu bewirken (= wirksam zu sein) und gleichzeitig in ihrer Form von PersonalerInnen und TeilnehmerInnen angenommen werden können.
    Dabei möchte ich mich weniger mit den inhaltlichen Vorschlägen für dieses Ziel befassen. Dafür gibt es bereits viele ExpertInnen und überzeugende Konzepte. Vielmehr interessiert es mich, welche Form diese Angebote haben müssen.

Als Herausforderung empfinde ich die auf den ersten Blick unverständliche Erscheinung, dass PersonalerInnen Produkte kaufen (=herkömmliche Trainings), die nachweislich nicht überzeugend wirkungsvoll sind. Die wirkungsvollen Weiterbildungsmöglichkeiten die es gibt, werden hingegen nur in einem geringen Maße angenommen.

 

Training

(C) Alexander Klaus / pixelio

 

Neulich stieß ich auf einen Text (eLearn Magazin: Working Smarter in Terra Nova Circa 2015), der mich vom ersten Satz gefesselt hat und in dem mich vor allen Dingen ein Punkt begeisterte. Besonders ein Satz hat es mir angetan:

„Companies don’t want learning – they want things done.“

Es ist die Klarheit der Perspektive die mich fesselt. Tatsächlich ist das Lernen – zumindest im betrieblichen Kontext und mit den Augen des Unternehmers betrachtet – nur Mittel zum Zweck.

Ich glaube hier liegt eines der größten Herausforderungen für Trainerinnen und Trainer und alle anderen die in diesem Feld beschäftigt sind: die Perspektive des Kunden einzunehmen. Dabei bleiben viele unserer geliebten Dinge, wie Methodik, Hintergrundinformationen wie man lernt, welche Kompetenzen vermittelt werden oder vermittelt werden müssen und so weiter und so fort, auf der Strecke.

Stattdessen rückt in den Vordergrund der Gedanke, dass zwar das Lernen die Hauptsache ist – aber nicht das Lehren oder die Vermittlung. Winston Chrchill drückte es so aus: „I love to learn but I hate being trained“. Und er sprach hier wahrscheinlich nicht vom Sport über den er ja bekannt etwas ähnlich Deutliches sagte.

Tatsächlich kreisen allerdings die meisten Gespräche mit PersonalerInnen nicht um das Lernen, also darum, was nachher in der täglichen Arbeit für die TeilnehmerInnen ander ist, sondern um das Lehren bzw. die Vermittlung.

Ich bin überzeugt, es muss unser Streben sein eine Form des Angebots zu finden in welcher eindeutig vermittelt wird, dass es bei der Dienstleistung nicht um Lernen geht, sondern darum, dass die MitarbeiterInnen ihren Job besser machen können.

Was halten Sie davon? Ich freue mich auf Ihre Gedanken.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Modell: Kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten

17. September 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

In interkulturellen Trainings werden Trainerinnen und Trainer oft damit konfrontiert, dass es zu den genannten Beispielen zur Verdeutlichung eines kulturellen Standards bzw. einer Kulturdimension Einwände gibt. Diese betonen entweder mit  Gegenbeispielen die Individualität der Menschen. Oder sie negieren die Unterschiede und stellen auf die Gemeinsamkeiten der Menschen ab.

Ein mögliches Modell um mit beiden Rückmeldungen umzugehen ist folgendes: Wir haben bestimmten Dinge…

Modell Individualität und Gemeinsamkeit

Modell Individualität und Gemeinsamkeit

(1) Das Modell veranschaulicht, dass es einige Dinge gibt, die wir mit allen Menschen teilen. Es sind dies die Dinge die uns menschlich machen z. B. das Bedürfnis nach Liebe und Zuneigung und andere sogenannte fundamentale Lebenssysteme.

(2) Einige Dinge haben wir einigen Menschen gemeinsam. Dies ist die Ebene der kulturellen Prägung. Dabei ist hier nicht nur von Nationalkulturen, sondern auf von anderen kulturellen Ordnungssystemen die Rede. Es kann sich dementsprechend auch um Subkulturen wie Unternehmen, Abteilung, Familie, Freundeskreis, etc. handeln.

Wir sind hier auch in Linie mit der Kulturdefinition von Geert Hofstede der Kultur definiert als „die gemeinsame Programmierung des Geistes, die eine Gruppe von Menschen von einer anderen Gruppe von Menschen unterscheidet“ [Hofstede, Geert (2009): Lokales Denken, globales Handeln. DTV Deutscher Taschenbuch Verlag.].

(3) Und es gibt die Dinge die wir mit niemandem gemeinsam haben, die Dinge, die uns zu einer individuellen Einheit machen und zu einem unverwechselbaren Wesen.

Ich halte dieses Modell für sehr anschaulich. Es hat mir immer wieder geholfen, die in dem Training behandelten Themen einzugrenzen und deutlich zu machen, worum es geht: um Informationen der mittleren Ebene die helfen können, anderen empathischer zu begegnen. Weiterhin bleiben menschliche Bedürfnisse wichtig im Kontakt miteinander und ebenso haben wir es immer mit Individuen zu tun. Es bleibt also die Herausforderung im Kontakt mit anderen Menschen immer die ganze Person wahrzunehmen und sich nicht auf eine der Ebenen zu „verlassen“.

Warum bringe ich dieses Modell hier in diesem Blog?

Weil ich vor kurzem stärker mit dem Thema der neurologischen Gesichtspunkte des Lernens konfrontiert wurde und überaus interessante Einblicke gewinnen durfte. Die Reise ist sicherlich noch nicht zu Ende, hat mich aber zu der folgenden Überlegung veranlasst:

Unsere Handlungen so betrachtet auf bestimmte gut ausgebildete neuronale Verknüpfungen zurück zu führen. Je eingeübter eine Handlungsweise oder auch ein Gedanke ist, desto besser ist das dazugehörige neuronale Netze „ausgebaut“. Welches Netz sich bei wem bildet, ist nicht vorherzusehen. Daher unterscheiden sich Assoziationen die wir zu einem bestimmten Geschehen haben teilweise sehr stark von Mensch zu Mensch. Ebenso können aber auch ähnliche Erfahrungen zu ganz ähnlichen Verknüpfungen und damit Assoziationen führen.

So bietet sich nun eine neurologische Erklärung für das Modell an:

(1) Auf der Ebene die wir mit allen gemeinsam haben befinden sich Dinge, die sich auf gemeinsame menschliche Erfahrungen gründen. Es haben sich gleiche Neuronennetze herausgebildet. Diese gemeinsamen Erfahrnungen sind Dinge wie das Gefühl der Trauer, des Verlustes, das Bedürfnis nach Liebe, etc.

(2) Auf der Ebene die wir mit einigen Menschen teilen, haben wir es mit Neuronennetzen und -bahnen zu tun die sich bei einer Gruppe von Menschen ähnlich herausgebildet haben. Es sind dies Menschen mit ähnlichen Erfahrungen, welche sich aus einem gleichen oder ähnlichen Lebensraum ergeben. Dabei musste mit ähnlichen Bedingungen und Widrigkeiten umgegangen werden.

Eine diese These unterstützende Studie, die tatsächlich im Denken manifesten kulturellen Unterschieden auf die Spur gekommen ist, findet sich vorgestellt in einem Bericht des Vancouver Magazines: „The Western/Eastern Mind Divide“

(3) Auf der Ebene der Individualität wiederum haben wir die neuronalen Netze, die sich durch die ganz persönlichen, nicht durch andere geteilten Erfahrungen, bzw. Erfahrungskombinationen, ergeben haben.

Hier haben wir übrigens auch einen Grund, warum Veränderung so schwierig ist: es müssen neue neuronale Verknüpfungen aufgebaut, gehalten und ausgebaut werden, damit sich eine neue Handlungsweise manifestieren kann. Grundsätzlich beginnt das Gehirn innerhalb von etwa 24 Stunden eine einmalig angelegte neuronale Verknüpfung wieder aufzulösen, wenn sie nicht genutzt wird. Es gilt also diese Verknüpfung immer und immer wieder zu nutzen. Nur dann kann sie erhalten bleiben. So, und nur so, können wir Verhalten ändern.

Das Modell zeigt dies sehr schön. Außerdem zeigt es den Skeptikern beim Thema kultureller Unterschiede, dass wir hier nicht von einer nebulösen Annahme sprechen, sondern sich in unseren Gehirnen manifestierten Fakten.

Nun interessiert mich Ihre Meinung zu diesem Erklärungsmodell. Ist es schlüssig und als Modell anwendbar oder zu kurz gegriffen? Was meinen Sie?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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