Wann ist ein interkulturelles Training effektiv? – Gastbeitrag

27. Oktober 2010 § 6 Kommentare

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

Vor einiger Zeit versuchte ich in einer Blogparade eine Reihe von Sichtweisen auf die Frage „Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“ zu erhalten. Antworten auf diese Frage erhielt ich von einem Trainer, einer Anbieterin, einem Expatriate und einer begleitenden Ehefrau. Was fehlte, war die Antwort aus Sicht der Nachfrager von interkulturellen Trainings. (Ich habe jedoch versucht, etwas provokant selbst die Position eines Personalers einzunehmen und dazu ebenfalls einen Artikel geschrieben. Zu Beurteilen wie erfolgreich dieser Versuch ist, liegt in Ihrem ermessen. :))

Dies möchte ich nun nachholen: Angela Weinberger schrieb mir, was passieren müsste, damit sie ein interkulturelles Training als effektiv bewerten würde. Die Autorin ist Global Mobility Leader bei einer führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Für den Beitrag bedanke ich mich ganz herzlich, es ist äußerst interessant aus Sicht der Nachfrager Erfolgskriterien genannt zu bekommen.

Sie fasst ihre Antwort in einigen Stichpunkten zusammen:

Die Effektivität von interkulturellen Trainings ist gegeben, wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer…

  • … das Training als prozessbegleitend, lernfördernd, freiwillig und erwachsenengerecht erleben.
  • … nach dem Training ein größeres Bewusstsein für interkulturelles Lernen entwickelt haben und wissen, was sie noch nicht wissen oder noch nicht können.
  • … nach dem Training nicht überfordert oder gar ängstlich sind.
  • … und deren EhepartnerInnen und LebenspartnerInnen in den Lernprozess eingebunden sind.
  • … ein effektives Supportnetzwerk in der Gruppe aufgebaut haben.
  • … freiwillig ein Follow-Up in Form eines 1:1-Coachings wahrnehmen.
  • … Lust auf mehr Lernen entwickeln und motiviert sind, die Sprache im Gastland zu lernen oder sich mit der Geschichte zu beschäftigen.
  • … der Transition Stress und Umgang mit Kulturschock adressiert wurde und die TeilnehmerInnen einen Weg finden, Stress abzubauen.
  • … Tools anwenden lernen wie das ODIS Model oder das Culture Lens Model und so ihre eigenen Erlebnisse eigenständig analysieren und bearbeiten können und wollen.

Was meinen Sie dazu? Sehen Sie noch weitere Kriterien oder deckt sich dieser Katalog mit Ihren Erfahrungen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Wann ist ein Training erfolgreich? IV+II/IV

10. September 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Eine weitere Sichtweise für die es mir leider nicht gelungen ist, einen Autor zu finden, ist die der Chefin bzw. des Chefs eines Teilnehmers einer interkulturellen Auslandsvorbereitung. Gerne möchte ich aber auch hierzu einige Gedanken niederschreiben. Es soll die Antwort auf die Frage sein, welche Erwartung eine Vorgesetzte hat, wenn sie ihren Mitarbeiter zu einem interkulturellen Training schickt.

Ich stelle mir das so vor: Es wird entschieden, dass eine Mitarbeiter für einen Einsatz ins Ausland geschickt wird. Dabei sind sehr viele unterschiedliche Themen zu beachten:

  • Vertragsgestaltung: lokaler Vertrag oder Entsendung?
  • Arbeitserlaubnisse und Aufenthaltstitel
  • Steuerfragen
  • Altersvorsorge und soziale Absicherung
  • Umzugsorganisation
  • Einführung an der neuen Arbeitsstelle im Ausland
  • Ersatz an der ursprünglichen Stelle
  • Benachrichtigung des eigenen sozialen und familiären Umfeldes
  • Eventuelle Organisation eines Schulwechsels von Kindern
  • Berufliche Tätigkeit des begleitenden Partners
  • Wie sieht es nach der Rückkehr aus?
  • Interkulturelle Auslandsvorbereitung
  • etc.

Man sieht sofort, es sind eine ganze Reihe von Dingen die geklärt werden müssen. Tatsächlich ist einiges darunter was gemacht werden muss. Ohne diese vorbereitenden Maßnahmen gibt es keine Entsendung. Viele Dinge stehen für Vorgesetzte also in der Prioritätenliste höher als das interkulturelle Training.

Wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in ein Training geschickt wird oder dies selbst angeregt hat, dann ist aus Sicht der Vorgesetzten sicherlich eines wichtig: dass durch das Seminar die Mitarbeiterin in die Lage versetzt wird, leichter die Ziele im Auslandseinsatz zu erreichen wegen der sie dorthin geschickt wird.

Ich denke, dies ist das entscheidene Kriterium. Dazu gehört natürlich auch, dass sich die Entsandte und Ihre Familie wohl fühlen, dass sie die geplante Entsendungszeit auch in der Position verbleiben und nicht vorzeitig abbrechen und ähnliches mehr. Diese Dinge sind aber nur Mittel zum Zweck. Nämlich zu dem Zweck, die angedachten Ziele zu erreichen, die geforderten Aufgaben zu erledigen.

Wichtig für eine Vorgesetzte ist sicherlich noch, dass das Training nicht zu viel kostet, wenn es aus ihrem Etat bezahlt werden muss. Außerdem sollte es nicht zu lange dauern und die Mitarbeiterin nicht zu lange aus vom Arbeitsplatz wegholen.

Was denken Sie von dieser fokussierten Sicht? Haben Sie andere Dinge welcher für eine Vorgesetzte/ einen Vorgesetzten wichtig sind, wenn es um die Bewertung einer interkulturellen Auslandsvorbereitung geht?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Ergänzungen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Hier geht es zum Teil I, der Antwort eines Expatriates.

Wann ist ein Training erfolgreich? IV+I/IV

8. September 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Bei der Blogparade wollte ich auch einen Personaler zu Wort kommen lassen. Leider war es schwierig bloggende Personalerinnen oder Personaler zu finden. Und sonst hat sich – trotz intensiver Suche, beispielsweise bei entsprechenden Gruppen bei xing – niemand gefunden, die/ der zu diesem Thema schreiben wollte.

Daher wage ich das Experiment und werde versuchen meine Gedanken zu dem Thema aus Sicht der Personaler hier niederzuschreiben. Inzwischen habe ich eine Reihe von Personaler gesprochen und es gibt Aussagen von ihnen worauf sie bei auslandsvorbereitenden Trainings besonders achten.

Bei den Rahmenbedingungen ist es wichtig, dass das Training mit wenig Aufwand verbunden ist. Für Personaler ist die Organisation eines Trainings nur eine Tätigkeit unter vielen. Es ist daher notwendig, dass es nicht zu viel Organisations- und Abstimmungsbedarf im Vorfeld gibt. Da eine Bedarfsanalyse durchaus Aufwand bedeutet, sind sie erst einmal etwas, was den Job schwieriger machen. Selbst wenn sie eigentlich für eine gute Weiterbildung notwendig sind.

Bei Wünschen die von der Personalabteilung an die Trainer gerichtet werden, wie beispielsweise der Nutzung des Unternehmenslayouts für die Unterlagen, ist es ebenfalls wichtig, nicht auf Probleme zu stoßen. Eine Aussage zur Anforderung an Trainer die ich in diesem Zusammenhang von einem Personaler gehört habe lautet: „Es muss leicht sein mit ihr/ ihm Geschäfte zu machen“.

Bei der Auslandsvorbereitung selbst ist es wichtig, dass die Teilnehmer damit das Thema „Interkulturelles“ abgeschlossen haben. Es ist ein Punkt auf der Agenda der Maßnahmen und Tätigkeiten die vor einer Entsendung getätigt werden. Wenn der Punkt abgehakt ist, dann ist er abgehakt. Jede weitere durch die Personalabteilung damit verbundene Tätigkeit ist bei der Fülle der anderen Aufgaben nicht zu bewältigen.

Wirklich ausschlaggebend ob ein Trainer wieder auf einen Auftrag hoffen kann ist, dass die Rückmeldungen des Teilnehmers unmittelbar nach dem Training positiv sind. Die Zufriedenheit mit dem Training ist wichtig und ausschlaggebend.

Die Wirkung des Trainings wird vorausgesetzt. Ob sie tatsächlich eintritt wird üblicherweise nicht überprüft, das wäre zu aufwändig und ist auch von untergeordnetem Interesse. Bei Gesprächen mit Personalern ist mir dieses Verhältnis zwischen den Parametern „Zufriedenheit“ und „Wirkung“ genau so geschildert worden.

Erklärbar ist das damit, dass man als Personaler nur an der Zufriedenheit mit einer Weiterbildungsmaßnahme gemessen wird. Inwiefern Weiterbildungen auch eine Wirkung erzielen ist äußerst selten Gegenstand einer genaueren Betrachtung.

Insofern sind auch Nachgespräche, Follow-ups und ähnliches nicht als positiv zu bewerten. Sie haben für die Personalabteilung keine weitere Funktion als Störungen bei der ansonsten auf dem Tisch liegenden Arbeit zu sein.

Soweit meine in den letzten Jahren gewonnenen Eindrücke. Ich weiß, es klingt manchmal etwas harsch. So ist es jedoch nicht gemeint. Ich denke, ich kann verstehen, wie es zu diesen Mechanismen kommt: zu viel Arbeit, Abgabe der Führungsaufgabe Personalentwicklung an die Personalabteilung und Messung der falschen Dinge (nämlich Zufriedenheit und nicht Wirkung) führen ohne Verschulden der Personaler zu diesem Zustand.

Ich bin nun sehr gespannt darauf von Ihnen zu lesen: Widerworte, andere Einschätzungen oder Bestätigung. Dabei interessiert natürlich besonders die Einschätzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Personalabteilungen.

Ich freue mich auf Ihre Gedanken dazu und verbleibe für heute

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Hier geht es zum Teil VI, der Versuch einer Antwort eines Vorgesetzten einer Teilnehmerin, eines Teilnehmers.

Interviews: Kriterien zur Trainerauswahl IV

22. Mai 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

In diesem Artikel möchte ich die in den letzten drei Beiträgen begonnen Fragen weiterführen. Es handelt sich um 10 Gespräche mit Personalerinnen und Personalern in welchen folgende Fragen besprochen wurden:

  1. Nach welchen Kriterien wählen Sie externe TrainerInnen aus?
  2. Was ist bei der Auswahl die größte Herausforderung?
  3. Was darf auf keinen Fall passieren?
  4. Wie finden Sie neue TrainerInnen?

Die Ergebnisse möchte ich in den vorherigen und diesem Blogbeitrag darstellen.

Zur vierten und letzten Frage:

4. Wie finden Sie neue TrainerInnen?

  • Persönliche Empfehlungen und persönliches Kennenlernen
  • Über einen großen Anbieter dem man vertraut

Dies waren die häufigsten Antworten. Auf Nachfragen wurde geantwortet, dass sowohl Reaktion auf telefonische Akquise als auch Internetrecherche kaum eine Rolle spielen. Telefonakquise stößt eher auf Ablehnung. Es wäre schon eine großer Zufall, wenn ein Personaler gerade ein offenes Thema auf dem Tisch hat und in diesem Moment ein Trainer anruft, der genau dieses Thema anspricht. „Dann lädt man den schon ein.“ Sonst wird auf solche Akquiseaktionen kaum reagiert.

Internetrecherche ist als echtes Instrument zu ungenau, es lässt sich kaum die Qualität nachvollziehen. Daher wird Recherche kaum im Internet unternommen. Natürlich wird eine website von einem empfohlenen Trainer angeschaut um den Eindruck zu vervollständigen. Eine größere Rolle spielt das Internet jedoch kaum – laut Aussage der befragten Personaler.

Die Beantwortung dieser Fragen hat mich im ersten Augenblick überrascht. Gilt doch das Internet als Akquiseinstrument der Wahl – ebenso wie die Telefonakquise.

Es sind also ganz andere Zugänge die zu den Auftraggebern führen. Der persönliche Kontakt und das Expertentum sind ausschlaggebend. Dies sind wertvolle Hinweise für Trainer, wie sie sich platzieren können.

Wie akquirieren Sie Aufträge?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Steffen Henkel

Interviews: Kriterien zur Trainerauswahl III

9. Mai 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

In diesem Artikel möchte ich die in den letzten beiden Beiträgen begonnen Fragen weiterführen. Es handelt sich um 10 Gespräche mit Personalerinnen und Personalern in welchen folgende Fragen besprochen wurden:

  1. Nach welchen Kriterien wählen Sie externe TrainerInnen aus?
  2. Was ist bei der Auswahl die größte Herausforderung?
  3. Was darf auf keinen Fall passieren?
  4. Wie finden Sie neue TrainerInnen?

Die Ergebnisse möchte ich in dem vorherigen, diesem und folgenden Blogbeiträgen darstellen.

Zur dritten Frage:

3. Was darf auf keinen Fall passieren?

  • Dass der Trainer nicht wirklich Experte ist und daher die Teilnehmer aussteigen und den Trainer nicht mehr für voll nehmen.
  • Dass der Trainer seinen Stoff nicht beherrscht, also ein Kniggetrainer nicht entsprechend auftritt oder ein Verkaufstrainer nicht verkaufen kann.
  • Dass die Teilnehmer zur Ansicht gelangen, dass es schade um ihre Zeit war.
  • Der Trainer darf nicht unpragmatisch sein und den Teilnehmern Flöhe ins Ohr setzen die der Geschäftsleitung nicht gefallen.
  • Dass ein Trainer vom Weiterbildungsanbieter geschickt wird, der nicht der ist, den man ausgewählt hat.
  • Dass die falschen Inhalte vermittelt werden.
  • Dass die Teilnehmer unzufrieden sind.
  • Wenn der Trainer nicht teilnehmerorientiert arbeitet, sondern stur an seinem Programm hängen bleibt.
  • Wenn die Anbieter zu hartnäckig sind, auf ein „Nein“ nicht reagieren und trotzdem weiter ihr Training zu verkaufen versuchen.

Interpretation
Es fällt auf, dass es bei den Dingen die nicht passieren darf primär um einen Aspekt geht:

Die Teilnehmer sind mit dem Training unzufrieden.

Dies ist der zentrale Punkt für Personaler bei der Bewertung einer Seminardurchführung. Das ist sehr verständlich, schließlich bekommen Personaler tatsächlich Ärger, wenn die Teilnehmer unzufrieden aus einem Seminar kommen. Es werden die Personaler dafür verantwortlich gemacht. Nach Ansicht der Teilnehmer war das dann kein gutes Training. Das ist meiner Ansicht nach nicht unbedingt richtig, sollte aber an einer anderen Stelle diskutiert werden.

Es gibt für mich bei genauerer Betrachtung ein Problem an dieser Antwort: zentrales Problem bei einem Training sollte nicht sein, ob die Teilnehmer zufrieden oder unzufrieden waren. Viel wichtiger sind eigentlich die Fragen ob

a) das Gelernte in die tägliche Arbeit übertragen werden kann und
b) ob das Gelernte zur besseren Erreichung der Arbeitsziele beiträgt. Dies ist schließlich der Grund, warum ein Unternehmen eine Weiterbildung durchführt und finanziert.

Was meinen Sie zu diesen Gedanken? Warum spielt bei der Betrachtung des Trainingserfolges diese Zielerreichung so wenig eine Rolle? (Das merkt man übrigens schon daran, dass sich niemand die Mühe macht, den Trainingserfolg zu messen.)

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Interviews: Kriterien zur Trainerauswahl II

5. Mai 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

In diesem Artikel möchte ich die im letzten Beitrag begonnen Fragen weiterführen. Es handelt sich um 10 Gespräche mit Personalerinnen und Personalern in welchen folgende Fragen besprochen wurden:

  1. Nach welchen Kriterien wählen Sie externe TrainerInnen aus?
  2. Was ist bei der Auswahl die größte Herausforderung?
  3. Was darf auf keinen Fall passieren?
  4. Wie finden Sie neue TrainerInnen?

Die Ergebnisse möchte ich in dem vorherigen, diesem und folgenden Blogbeiträgen darstellen.

Zur zweiten Frage:

2. Was ist bei der Auswahl die größte Herausforderung?

Die Antworten drehten sich um drei Faktoren:

  • „Einen Trainer zu finden, der inhaltlich und persönlich auf die Akzeptanz der Teilnehmer stößt, bzw. die Kompetenzen des Trainers richtig einzuschätzen.“
    Ein zentrales Problem; dies ist Teil der Die-Katze-im-Sack-kaufen-Faktor.
  • „Inhaltlich die richtigen Themen auszuwählen, da die Personaler nicht aus der anfragenden Fachabteilung kommen.“
    Das Problem ist einfach gelöst: Die Inhalte werden in enger Zusammenarbeit mit der Fachabteilung abgestimmt.
  • „Markttransparenz“
    Ein ebenfalls zentrales Problem, da der Weiterbildungsmarkt höchst zersplittert und intransparent ist. Laut OrganisationsEntwicklung 03/2009 gibt es rund 17.000 Weiterbildungsanbieter in Deutschland. Die Versuche dies in den Griff zu bekommen, sind Weiterbildungsportale und Großanbieter. Sie bieten meiner Ansicht nach nur eine unvollkommende Abhilfe, da sie nur „Sammlungsstationen“ für Weiterbildungsanbieter darstellen und keine Aussage über Qualität geben und somit nicht  wirklich bei der Auswahl unterstützen.

Über Ihre Gedanken würde ich mich freuen und verbleibe für heute

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Interviews: Kriterien zur Trainerauswahl I

17. April 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Um einen genaueren Blick darauf zu erhalten, nach welchen Kriterien in Personalabteilungen Trainerinnen und Trainer ausgewählt wurden, habe ich kürzlich eine Reihe von Interviews mit Personalerinnen und Personalern geführt. Es waren 10 Gespräche in welchen folgende Fragen besprochen wurden:

  1. Nach welchen Kriterien wählen Sie externe TrainerInnen aus?
  2. Was ist bei der Auswahl die größte Herausforderung?
  3. Was darf auf keinen Fall passieren?
  4. Wie finden Sie neue TrainerInnen?

Die Ergebnisse möchte ich in diesem und folgenden Blogbeiträgen darstellen.

Zur ersten Frage:

  1. Nach welchen Kriterien wählen Sie externe TrainerInnen aus?

Es gab einige objektive Kriterien die bei der Auswahl von externen TrainerInnen hilfreich sind, wie beispielsweise:

  • Wird der thematische Bedarf abgedeckt?
  • Referenzen
  • Internetauftritt: Wie wirkt dieser?
  • Verbandsmitgliedschaft der sich vorstellenden Trainer
  • Passt der Trainer zur Mentalität der TeilnehmerInnen (regional)?
  • Hat der Trainer in ähnlichen Unternehmen Erfahrungen?
  • Preis-Leistungsverhältnis
  • Ist der Trainer praxisorientiert?

In vielen Fällen wird ein Vorstellungsgespräch durchgeführt und es wird intuitiv entschieden, ob der Trainer zum Unternehmen passt.

Interpretation:
Trotz dieser Auswahl an objektiven Kriterien stellten sich hauptsächlich drei ausschlaggebende Entscheidungsgrundlagen heraus, die letztendlich über die Auswahl entscheiden:

a) Empfehlungen
b) TrainerInnen sind bereits bei anderen Gelegenheiten „erlebt“ worden, beispielsweise bei Vorträgen oder in direkten Gesprächen
c) Intuition: Passt der Trainer oder passt er nicht?

Gedanken:
Zuerst war ich über die Ergebnisse erstaunt. Es wurden zwar in vielen Fällen versucht objektive Kriterien für die Auswahl von externem Trainingspersonal aufzustellen, jedoch entschieden letztendlich sehr subjektive Einschätzungen über den tatsächlichen Einsatz.

Genaueres Nachdenken zeigt jedoch, dass das nicht verwunderlich ist. Die bislang geltenden Kriterien sind einfach nicht wirklich hilfreich. Die Erfahrung zeigt, dass eine sichere kausale Verknüpfung zwischen der Qualität eines Trainings und den herkömmlichen Kriterien nicht herzustellen ist.

Es gibt sehr gute TrainerInnen mit unterschiedlichsten Ausbildungshintergründen. Es gibt exzellente TrainerInnen aus der Praxis und mit theoretischem Hintergrund. Wir haben sehr gute Trainings erlebt mit zertifizierten TrainerInnen und mit unzertifizierten TrainerInnen. Ebenso haben wir auch schon schlechte Trainings erlebt – und das trotz eines Zertifikats.

Insofern sind auch die angegebenen tatsächlichen Auswahlkriterien die einzigen hilfreichen Möglichkeiten um bereits vor einer Veranstaltung eine Einschätzung darüber abgeben zu können, ob auch eine zukünftige Veranstaltung erfolgreich verlaufen wird. Übrigens: Was Erfolg bedeutet, ist durchaus diskutabel und soll zu einem späteren Blogeintrag erfolgen.

Die Frage ist: Finden wir Kriterien die tatsächlich helfen können eine zuverlässige Einschätzung über den Erfolg einer Weiterbildungsveranstaltung ermöglichen?

Wie ist Ihre Meinung dazu? Haben Sie Ideen sie das zu bewerkstelligen wäre?

Ich bin gespannt auf Ihre Gedanken dazu und verbleibe für heute

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Wo bin ich?

Du durchsuchst momentan die Kategorie Trainerauswahl auf Wirkung in der interkulturellen Weiterbildung.

%d Bloggern gefällt das: