Umfrage: Ermöglicht das Internet besseres Lernen?

18. Februar 2011 § Ein Kommentar

Direkt zur Umfrage für Trainerinnen und Trainer: Lerntools 2.0

Durch webbasierte Lern- und Kollaborations-Tools, sowie zahlreicher Social Networking Angebote wie bspw. XING, twitter oder facebook ergeben sich für das Lernen neue, ungeahnte Möglichkeiten – zumindest wird dies an einigen Stellen behauptet. Zahlreiche Beispiele finden sich bei slideshare.

Gleichzeitig ist bekannt, dass die herkömmlichen Präsenzformate, wie Training und Seminare nur in einem begrenzten Umfang in der Lage sind, die an sie gestellten Erwartungen hinsichtlich Lerneffektivität und -effizienz zu erfüllen.

Insbesondere im englischsprachigen Raum gibt es mittlerweile zahlreiche Kritiker an den herkömmlichen Lehrmethoden. Beispielhaft genannt sind hier Donald ClarkClive Sheperd und Cathy Moore.

Diese fordern den Einsatz neuer Tools und Methoden. Gleichfalls propagieren sie die geschickte Kombination alter und neuer Möglichkeiten als Weg, damit wirksameres und nachhaltigeres Lernen in Weiterbildungsmaßnahmen geschehen kann.

Es stellt sich die Frage, inwieweit diese neuen webbasierten Werkzeuge und Möglichkeiten in den Weiterbildungsalltag Einzug gefunden haben.

Finden die webbasierten Lerntools Akzeptanz? Werden sie von Trainern genutzt? Halten sich Trainer und Lernbegleiter für fit im Umgang mit Tools des Lernens 2.0? Oder werden die sozialen und kollaborativen Werkzeuge im Web eher für informelles Lernen von einzelnen Lernern eingesetzt? Es stellt sich also die Frage: Wie fit sind Trainer & Co. in webbasierten Lerntools?

Diesen Fragen möchten wir in einer Umfrage nachgehen. Zur Umfrage Lerntools 2.0

An dieser Umfrage beteiligt sind die Unternehmensberatung meta HR und change.project.

Ich würde mich über Ihre zahlreiche Teilnahmer freuen. Die Ergebnisse werden selbstverständlich allgemein zugänglich gemacht.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Advertisements

Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann II/II

8. Januar 2011 § Hinterlasse einen Kommentar

Regine Uhlmann

Regine Uhlmann

Nun der zweite Teil des Interviews mit Regine Uhlmann. Der erste Teil findet sich hier.

4. Welche Wechselwirkung gibt es zwischen Bedrohung bzw. Leidensdruck und Veränderungsbereitschaft?

Frau Uhlmann beschreibt wie groß und subjektiv die Unterschiede im empfundenen Leid sind, damit die Menschen beginnen, an sich zu arbeiten.

5. In diesem Zusammenhang geht Frau Uhlmann noch einmal auf das Fallbeispiel aus Frage 3 ein und erleutert, wie es weiter ging.

6. Was sind Beispiele dafür, dass Menschen einen Veränderungsprozess beginnen?

Grund für eine angestrebte Veränderung kann aus ihrer Sicht sein, (a) dass man sich in einer Situation unwohlfühlt und man dies ablegen möchte, (b) dass ein Karrieresprung ansteht und Vorgesetzte noch Entwicklungsbedarf anmelden und (c) dass eine Beziehung auseinander geht und einem bewusst wird, dass man etwas tun muss. Es kann (d) auch darum geht, eigene Potenziale stärker leben zu können.

7. Welche Rolle hat ein Coach im Coachingprozess einzunehmen?

Frau Uhlmann meint, eine der wichtigsten Rollen ist die der Zuhörerin. Ebenso muss ein Coach empathisch heraus hören, was die Problemfelder und die Potenziale des Coachees sind. Die Methode dafür ist Fragen zu stellen und zu spiegeln. Indem man als Coach Vermutungen äußert, können neue Wege beschritten werden. Dabei ist natürlich der Wunsch zur Weiterentwicklung beim Coachee Voraussetzung.

Was denken Sie über diese Ideen und Konzepte?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann I/II

3. Januar 2011 § 2 Kommentare

Regine Uhlmann

Regine Uhlmann

Noch im letzten Jahr hatte ich die Möglichkeit mit einer geschätzten Kollegin über Veränderung zu sprechen. Regine Uhlmann lehrnte ich bereits vor vielen Jahren als eine der ersten Coaches kennen, die mich mit der Methode Coaching in Kontakt brachte. Ich schätze ihre ruhige, überlegte und wertschätzende Art sehr und war froh, dass auch sie sich für ein Gespräch bereit erklärte.

Regine Uhlmann arbeitet in Stuttgart als Coach und Trainerin. Genaueres über ihr Tun wird sie im ersten Beitrag berichtung und findet sich auf ihrer Webseite.

1. Bitte beschreiben Sie kurz, was Sie beruflich tun.

Regine Uhlmann bezeichnet sich als Coach und Trainerin, schwerpunktmäßig begleitet sie dabei Menschen in Umbruchsituationen, wie beispielsweise einem Burn-out. Ebenso hilft sie Teams bei der Be- und Aufarbeitung von Konflikten.

2. Regine Uhlmann beschreibt, dass manchmal aus einem Training Coachings entstehen können. Ich frage, wie dies geschehen kann.

Durch intensives Trainerfeedback und die Reaktion darauf, lässt sich recht einfach feststellen wie offen ein Mitarbeiter für ein weiteres Coaching ist. Üblicherweise geht dieser dann von selbst auf die Personalabteilung zu.

3. Ist Veränderung möglich und wie kann ein Coach dabei unterstützen?

Regine Uhlmann ist der Ansicht, das Menschen sich verändern können. Doch zieht sie das Wort „Entwicklung“ vor. Dies impliziert mehr, dass das Alte immer erhalten bleibt und erweitert wird. Sie erzählt anschließend von einem Fallbeispiel auf welches später im Interview noch eingegangen wird.

Im nächsten Beitrag beantwortet Frau Uhlmann Fragen zur Rolle von Leidensdruck, den Voraussetzungen für Veränderung, die Rolle als Coach und beschreibt wie es im Fallbeispiel der Frage 3 weiter gegangen ist.

Über Kommentare freut sich

Steffen Henkel

Erfahrungen mit interkulturellem Training II/II – Interview

5. November 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Im zweiten Teil des Interviews mit Danièle Grassi schildet sie die Auslandsvorbereitung näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

1. Wie genau sah Ihre Auslandsvorbereitung aus?

Besonders hilfreich war die Vorbereitung des Landessprachinstituts Nordrhein-Westfalen. Hier konnte man tiefer in die andere Kultur eintauchen. Sehr interessant finde ich, dass Frau Grassi betont, für wie wichtig sie das Wissen um geschichtliche Hintergründe Chinas einschätzt. Eigenständiges Entschlüsseln der Kultur wird dadurch erst möglich.

Interessant finde ich diesen Hinweis deshalb, weil viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer dieses Wissen als überflüssig erachten. Zumindest möchten sie dem in einem Seminar selten Zeit einräumen.

Dies ist bedauerlich. Meiner Ansicht nach ist es dieses Hintergrundwissen, welches das Bett darstellt in welchem konkrete Verhaltensweisen, Sitten, Bräuche und Umgangsformen enthalten sind. Does & Donts erhalten dadurch Sinnhaftigkeit auch für Außenstehende.

2. Gab es für Sie eine Phase in der es besonders schwer in China für Sie war?

Danièle Grassi beschreibt, dass es für sie vor allen Dingen am Ende der Entsendung schwierig wurde.

3. Haben Sie mit Ihrem Mann über die Erlebnisse in China reflektiert?

Danièle Grassi beschreibt, wie stark sich ihr Mann auf die chinesischen Kollegen eingestellt hat und vergleicht mit anderen Expatriates. Sie gibt Beispiele und beschreibt einen „klassischen“ Fall: Verhalten im Meeting.

Zuletzt beschreibt sie den Wandel der mit einem deutschen Kollegen ihres Mannes vorgegangen ist – nachdem er wieder in Deutschland zurück war.

4. Was würden Sie anderen Entsandten empfehlen?

„Sich Einlassen“ ist die Antwort von Frau Grassi. Dabei ist sie der Ansicht, dass die Anerkenntnis, dass andere Menschen eine andere Sicht auf die Welt haben, entscheidend ist. Diese Haltung ist allerdings nicht in einem Seminar zu erlernen, sondern gehört zu einem Charakter.

Daher sollten Unternehmen bei der Auswahl von Personen die entsandt werden auch auf diese Charaktereigenschaften achten. Allerdings lässt sich genau diese Eigenschaft auch in einer Entsendung lernen bzw. vertiefen.

Sie geht noch kurz darauf ein, dass gerade die Ehe bzw. eine Partnerschaft durch eine Entsendung besonders strapaziert wird. Die Entsendung kann dann zu einem Bruch führen – oder die Partnerschaft richtig wachsen lassen.

Im ersten Teil dieses Interviews geht es um die Vorbereitung die Danièle Grassi vor der Entsendung erhalten hat, wie hilfreich diese Vorbereitung war und was sich an der Vorbereitung verbessern ließe.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit einer Entsendung oder auch mit einer Entsendungsvorbereitung?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Erfahrungen mit interkulturellem Training I/II – Interview

31. Oktober 2010 § 8 Kommentare

Dieses Mal hatte ich Gelegenheit mit Danièle Grassi über ihre Erfahrung mit ihrer interkulturellen Vorbereitung zu sprechen.

Danièle Grassi war gemeinsam mit ihrem Mann für einige Jahre in China und wurde auf unterschiedliche Weisen auf diese Entsendung vorbereitet. Sie ist schon durch ihre Biographie interkulturell geprägt: sie stammt aus einer binationalen Ehe und ist in Frankreich aufgewachsen. Seit vielen Jahre lebt sie nun in Deutschland. So ist das Leben in zwei Kulturen nichts Neues für sie. Natürlich stellte China noch einmal eine ganz besondere Herausforderung dar.

1. Wie sind Sie auf Ihren Aufenthalt in China vorbereitet worden?

Daniéle Grassi beschreibt welche Vorbereitungen sie erhalten hat. Besonders hilfreich hatte sie – auch aus interkultureller Sicht – die Sprachvorbereitung des Landesspracheninstituts in Bochum empfunden.

2. War die interkulturelle Vorbereitung für Sie hilfreich?

Die Antwort fällt eindeutig aus: die Vorbereitung war sehr hilfreich für sie. Erstens konnte sie damit Fettnäpfchen vermeiden und zweitens zeigte es, dass sie sich für das Land und seine Leute interessiert – was sehr gut ankommt. Auch für das eigene Wohlbefinden war es wichtig: sie hatte dadurch das Gefühl, sich nicht ganz fremd zu fühlen und schon etwas über China zu wissen.

Sehr interessant war ihr Vorschlag einer noch tiefergehenden Betreuung. Sie beschreibt – ohne das Wort zu verwenden – ein begleitendes Coaching. Damit ist persönlichen Schwierigkeiten die man bei der Entsendung eventuell erfahren kann, besser zu begegnen.

3. Wie könnte man die Betreuung bzw. Vorbereitung verbessern?

Danièle Grassi schlägt Einzelcoaching vor. Dieses könnte sogar dabei helfen, zu entscheiden, ob jemand tatsächlich für eine Entsendung geeignet ist. In etwas abgeschwächter Form könnte es zu einer Art „Potentialanalyse“ verwendet werden, ganz konkrete Hilfrestellungen, auf welche Dinge besonders zu achten ist. Ein 2-tägiges Seminar hilft dabei, den groben Überblick zu gewinnen.

Besonders wertvoll empfindet sie es, Chinesen mit einzubeziehen. Wir erwähnen im Gespräch das ifim, welches immer binationale Trainerteams einsetzt.

Im nächsten Artikel beschreibt Frau Grassi ihre Vorbereitung etwas näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

Wann ist ein interkulturelles Training effektiv? – Gastbeitrag

27. Oktober 2010 § 6 Kommentare

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

Vor einiger Zeit versuchte ich in einer Blogparade eine Reihe von Sichtweisen auf die Frage „Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“ zu erhalten. Antworten auf diese Frage erhielt ich von einem Trainer, einer Anbieterin, einem Expatriate und einer begleitenden Ehefrau. Was fehlte, war die Antwort aus Sicht der Nachfrager von interkulturellen Trainings. (Ich habe jedoch versucht, etwas provokant selbst die Position eines Personalers einzunehmen und dazu ebenfalls einen Artikel geschrieben. Zu Beurteilen wie erfolgreich dieser Versuch ist, liegt in Ihrem ermessen. :))

Dies möchte ich nun nachholen: Angela Weinberger schrieb mir, was passieren müsste, damit sie ein interkulturelles Training als effektiv bewerten würde. Die Autorin ist Global Mobility Leader bei einer führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Für den Beitrag bedanke ich mich ganz herzlich, es ist äußerst interessant aus Sicht der Nachfrager Erfolgskriterien genannt zu bekommen.

Sie fasst ihre Antwort in einigen Stichpunkten zusammen:

Die Effektivität von interkulturellen Trainings ist gegeben, wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer…

  • … das Training als prozessbegleitend, lernfördernd, freiwillig und erwachsenengerecht erleben.
  • … nach dem Training ein größeres Bewusstsein für interkulturelles Lernen entwickelt haben und wissen, was sie noch nicht wissen oder noch nicht können.
  • … nach dem Training nicht überfordert oder gar ängstlich sind.
  • … und deren EhepartnerInnen und LebenspartnerInnen in den Lernprozess eingebunden sind.
  • … ein effektives Supportnetzwerk in der Gruppe aufgebaut haben.
  • … freiwillig ein Follow-Up in Form eines 1:1-Coachings wahrnehmen.
  • … Lust auf mehr Lernen entwickeln und motiviert sind, die Sprache im Gastland zu lernen oder sich mit der Geschichte zu beschäftigen.
  • … der Transition Stress und Umgang mit Kulturschock adressiert wurde und die TeilnehmerInnen einen Weg finden, Stress abzubauen.
  • … Tools anwenden lernen wie das ODIS Model oder das Culture Lens Model und so ihre eigenen Erlebnisse eigenständig analysieren und bearbeiten können und wollen.

Was meinen Sie dazu? Sehen Sie noch weitere Kriterien oder deckt sich dieser Katalog mit Ihren Erfahrungen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Veränderung im interkulturellen Training erreichen – Interview

5. Oktober 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Ein weiteres Interview zu dem Thema „Veränderung erreichen“ mit einer interkulturellen Trainerin: Rita Menge ist Expertin für die Zusammenarbeit zwischen Deutschen und Japanern. Sie führt dazu regelmäßig auslandsvorbereitenden Trainings in Japan und in Deutschland durch. Ebenso hilft sie japanisch-deutschen Teams sich besser zu verstehen und effektiver miteinander zu arbeiten.

Bei den Fragen folge ich sehr vereinfacht dem Kriterienkatalog von Kirkpatrick:
Stufe 1: Zufriedenheit der Teilnehmer
Stufe 2: Wissenszuwachs
Stufe 3: Wirkung

1. Als Einstieg stelle ich die Frage, wie wichtig bei einem Training die Zufriedenheit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist – gerade auch wenn die Teilnehmer sich aus ihrer Komfortzone bewegen müssen.

Zusammenfassung: Die Zufriedenheit hat zwei Aspekte: einmal wird man als Trainerin an der zufriedenen Rückmeldung der Teilnehmer gemessen wird. Zum Zweiten müssen sich die Teilnehmer in dem Training wieder finden. Die Fragen und Ängste der Teilnehmerinnen und Teilnehmer müssen ernst genommen werden.

Wenn man merkt, dass Teilnehmer aus der Komfortzone gelangen, dann wird es beim Thema Interkulturalität erst spannend. Man merkt dann, worum es eigentlich geht – um wesentlich mehr als um Do’s and Dont’s. (Die schlechte Qualität in den letzten Sekunden des Gesprächs bitte ich zu entschuldigen.)

2. Bei der zweiten Fragen geht es um den Wissenszuwachs in einem interkulturellen Training zu Japan.

Zusammenfassung: Gerade bei einem Japantraining ist Wissen sehr wichtig. Die Teilnehmer wissen oft wenig – sind aber auch sehr neugierig und wissbegierig. Wirklich wichtig ist aber die Anwendung des Wissens. Frau Menge gibt auch einen Tipp, wie man das Lernen nachhaltig werden lassen kann: Am Abend einzelne Ereignisse Revue passieren lassen und darüber reflektieren. Die begleitenden Ehepartner können hierbei sehr hiflreich sein.

3. In dem Dreischritt Zufriedenheit, Wissenszuwachs und Wirkung, geht es nun darum, wie stark das Thema Wirkung in einem Training Beachtung findet und inwieweit eine Wirkungskontolle erfolgen kann.

Zusammenfassung: Die erzielte Wirkung zu überprüfen ist sehr schwierig. Es gibt Rückmeldungen von Teilnehmern, die über Erlebnisse berichten, welche nahelegen, dass es offenbar eine Wirkung gegeben hat. Grundsätzlich ist es jedoch kaum nachvollziehbar inwieweit sich Wirkung gezeigt hat.

4. Wie könnte die Wirkung von interkulturellen Entwicklungsmaßnahmen erhöht werden?

Zusammenfassung: Follow-ups vor Ort sind sehr hilfreich. Die Teilnehmer haben dann ganz konkrete Themen die bearbeitet werden können. Als zweite Möglichkeit könnten die Teilnehmer stärker von Deutschland aus betreut werden.

Wo bin ich?

Du durchsuchst momentan die Kategorie Umfrage auf Wirkung in der interkulturellen Weiterbildung.

%d Bloggern gefällt das: