Seminare – die reflexartige „Lösung“

18. Januar 2011 § 10 Kommentare

Dominosteine

(c) Kurt F. Dominik, pixelio.de

Wie kommt es, dass Seminare und Trainings quasi reflexartig als Lösung für innerbetriebliche Probleme betrachtet werden?

Wir wissen, dass Seminare oftmals nicht die Probleme lösen, die sie lösen sollen. Dazu gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Studien und Zahlen. Sehr fokussiert und provokant nachlesbar beispielsweise auf der Seite von Dr. Axel Koch oder in der Studie zur Lerneffizienz von provadis.

Natürlich bin ich auch der Ansicht, dass sich mit Seminaren etwas erreichen lässt – aber in vielen Fällen werden sie durchgeführt, um Lösungen zu bringen, für die sie nachweislich nicht geeignet sind.

Einen interessanten Beitrag habe ich dazu bei youtube gefunden. Cathy Moore betreibt den Blog Making Change und macht sich Gedanken darüber, wie Veränderung passieren kann und durch welche Methoden man Menschen in Veränderung unterstützen kann. In ihrem Video entlarvt sie das zugrunde liegende Probleme vieler Weiterbildungsansätze. Der Mechanismus ist in etwa folgender:

  1. In einem Unternehmen besteht ein Problem.
  2. Man geht von folgender Prämisse aus: Informationen = Lösung.
  3. Berater werden eingeschaltet mit der Bitte, diese Informationen den Mitarbeitern zu vermitteln.
  4. Also machen sich die Berater (Trainer, etc.) Gedanken, wie die Informationen an die Mitarbeiter gebracht werden und denken sich Formate aus, die dies ermöglichen. Damit sind wir bei Trainings, eLearningkursen und Ähnlichem.

Die entscheidende Fehlannahme steckt in Punkt 2. Wir gehen davon aus, dass Information die Lösung bringt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Dafür gibt es wirklich unzählige Beispiele: Wir wissen, dass zu viel und zu fettes Essen ungesund ist. Das heißt, wir haben die richtige Information – und doch handeln wir nicht danach.

Also muss etwas anderes als bloße Informationsvermittlung gemacht werden, um das Problem zu lösen. Tatsächlich besteht die Lösung in einem bestimmten Handeln (und nicht so sehr in einem bestimmten Wissen – auch wenn das Wissen die Grundlage des Handeln sein kann.)

Es müssen also die Fragen gestellt werden:

  1. Welches Ziel ist intendiert?
  2. Welche Handlungen sind nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
  3. Wie erreichen wir es, dass die Mitarbeiter die Handlungen vollführen?

Wir müssen also die richtigen Handlungen erreichen und dabei unterstützend tätig sein.

Chathy Moore formuliert es so: „Unser Job ist es nicht, Informationen zu designen – sondern Erfahrungen.“

Eigenlich logische Schritte. Und doch wird so vielfach nicht gehandelt. Was sind die Gründe dafür?

Meine These: Ein Grund liegt darin, dass Seminare zwar nicht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern helfen bzw. deren Probleme lösen, jedoch den Einkäufern der Seminare. Daraus ergeben sich sogleich folgende Fragen: Welche Probleme sind das? Warum machen die Teilnehmer da mit?

Und anschließend: Wie bekommen wir es hin, dass Seminare in Zukunft nicht mehr als reflexartige Lösung herhalten müssen?

Ich sehe zwei Aufgaben:

1. Entwicklung von Maßnahmen, die wirklich wirken (= die die intendierten Ziele erreichen)

2. Bei der Entwicklung, die Bedürfnisse der Einkäufer berücksichtigen. Das heißt unter anderem, dass die Angebote so ausgestaltet werden müssen, dass sie zu den betrieblichen Erfordernissen passen.

Was meinen Sie dazu? Ich bin gespannt auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit

13. Januar 2011 § 5 Kommentare

Internationale Zusammenarbeit

Internationale Zusammenarbeit

Seit geraumer Zeit stelle ich mir die Frage, wie man die Zusammenarbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Kulturen verbessern kann. Schließlich zielen unsere Anstrengungen mit den üblichen Mitteln der Personalentwicklung genau darauf ab. Immer neue Methoden werden erdacht, vorgestellt und ausprobiert um dieses Ziel zu erreichen.

Mit den erzielten Ergebnissen jedoch kann man kaum zufrieden sein.

Neuere Ansätze sehen das Internet mit diversen web 2.0-Anwendungen als Weg Veränderung zu erreichen und effektiv die Zusammenarbeit zwischen Menschen zu verbessern. Freilich stehen auch hier die nachgewiesenen Erfolge noch aus.

Ausgehend von diesen Gedanken habe ich überlegt, wo es Personalentwicklungsmaßnahmen gibt bei denen es Umsetzung geben muss – und zwar ohne Wenn und Aber. In welchen Branchen ist das Thema Nachhaltigkeit von absolut zentraler Bedeutung?

Dabei sind mir folgende Bereiche eingefallen: Medizin und die Fliegerei.

Es gibt in der Luftfahrt einige  dokumentierte Unfälle, die auf Kommunikationsunterschiede der Beteiligten zurück zu führen sind. Manche dieser Kommunikationsunterschiede lassen sich mit den herkömmlichen kulturellen Erklärungsmodellen deuten. Beispiele findet man in dem Buch Überflieger von Malcolm Gladwell.

Üblicherweise werden Unfälle im Flugverkehr genauestens analysiert und anschließend Mechanismen entwickelt um in Zukunft solche Unglücksfälle zu vermeiden. Die Reaktion in der Fliegerei waren und sind meistens technischer Natur um den menschlichen Faktor zu minimieren. Gleichzeitig werden die Menschen Regelungen unterworfen, die Fehler möglichst ausschalten sollen.

Dies geschieht durch klare und eindeutige Regeln, wie beispielsweise, dass im Funkverkehr Anweisungen und Hinweise beispielsweise aus dem Tower, zu wiederholen sind. Eine andere Maßnahme sind Checklisten, die unbedingt eingehalten werden müssen.

So kam mir der Gedanke, dass vielleicht ein Weg zur besseren bzw. „fehlerfreieren“ Zusammenarbeit die Einführung von Regeln ist, deren Einhaltung unbedingt vorgeschrieben ist und überwacht wird.

Zufrieden war ich mit diese Idee nicht: Zum Ersten glaube ich nicht, dass sich diese im täglichen Arbeit durchsetzen lässt. Das was täglich passiert, ist doch sehr komplex und nicht einfach durch Regeln darstellbar. Zum Zweiten halte ich so eine Arbeitsumgebung nicht mehr für menschlich.

In einem Gespräch mit meinem Kollegen Dr. Michael Sieber, wurde dann eine andere – man kann fast sagen entgegengesetzte – Herangehensweise deutlich. Sein Ansatz geht von einem sehr hohen humanistischen Ideal aus. Es geht darum Menschlichkeit walten zu lassen – und eben nicht mit Tools und Regeln zu arbeiten.

Mir mutete diese Gegenüberstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen wie die beiden Spitzenreiter der PISA-Studie an: Finnland und Japan. In beiden Ländern sind die Ergebnisse der Schulsysteme hervorragend – doch ereichen sie es mit quasi entgegengesetzten Mitteln. So sehe zumindest ich als Laie es. Es gibt die „harte Tour“, wie in Japan und ein sehr menschliches System, wie in Finnland.

Das Aufdecken dieser Pole hat mich wieder befriedet. Jedoch nur, um dann wieder vor dem gleichen Dilemma zu stehen, wie beim Ausgangspunkt meiner Überlegungen:

Der harte Weg über Regeln ist nicht wirklich geeignet, die Zusammenarbeit zu verbessern. Zwar gelingt dies in einigen ausgewählten Kontexten, wie der genannten Luftfahrt, oder auch im Sport, zum Beispiel für die Dauer eines Fußballspiels. Für eine generelle und langfristige Zusammenarbeit in wirtschaftlichen Kontexten ist der Ansatz zu unmenschlich und die beteiligten Personen würden sich schnell gegängelt fühlen.

Der weiche Weg, über die immer weitere, sensible und stetige Ausformung interkultureller Kompetenz, mit viel Zeit und Wertschätzung für den Austausch, die Diskussion und Auseinandersetzung, wird einfach nicht gegangen. Wir versuchen seit Jahren durch unsere Seminare die Haltung der Teilnehmer in diese Richtung zu entwickeln – bislang ohne durchschlagenden Erfolg. Es sind letztlich die von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mitgebrachten Charaktereigenschaften die sie bzw. ihn im internationalen Kontext erfolgreich sein lassen. Ich bin der Überzeugung, dass es uns noch nicht gelungen ist, einen vor dem Seminar ungeeigneten Mitarbeiter für die internationale Zusammenarbeit durch das Seminar zu einem geeigneten Mitarbeiter zu machen.

Die Methoden, die für die tatsächliche Entwicklung geeignet sind (Coaching, stetiges An-sich-Arbeiten, Begleitung und Unterstützung während der internationalen Zusammenarbeit, etc.) werden jedoch kaum in Anspruch genommen.

Insgesamt also eine etwas entmutigende Situation – und doch etwas, was Lust macht daran zu arbeiten.

Was ist Ihre Meinung dazu. Ich freue  mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel


Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann II/II

8. Januar 2011 § Hinterlasse einen Kommentar

Regine Uhlmann

Regine Uhlmann

Nun der zweite Teil des Interviews mit Regine Uhlmann. Der erste Teil findet sich hier.

4. Welche Wechselwirkung gibt es zwischen Bedrohung bzw. Leidensdruck und Veränderungsbereitschaft?

Frau Uhlmann beschreibt wie groß und subjektiv die Unterschiede im empfundenen Leid sind, damit die Menschen beginnen, an sich zu arbeiten.

5. In diesem Zusammenhang geht Frau Uhlmann noch einmal auf das Fallbeispiel aus Frage 3 ein und erleutert, wie es weiter ging.

6. Was sind Beispiele dafür, dass Menschen einen Veränderungsprozess beginnen?

Grund für eine angestrebte Veränderung kann aus ihrer Sicht sein, (a) dass man sich in einer Situation unwohlfühlt und man dies ablegen möchte, (b) dass ein Karrieresprung ansteht und Vorgesetzte noch Entwicklungsbedarf anmelden und (c) dass eine Beziehung auseinander geht und einem bewusst wird, dass man etwas tun muss. Es kann (d) auch darum geht, eigene Potenziale stärker leben zu können.

7. Welche Rolle hat ein Coach im Coachingprozess einzunehmen?

Frau Uhlmann meint, eine der wichtigsten Rollen ist die der Zuhörerin. Ebenso muss ein Coach empathisch heraus hören, was die Problemfelder und die Potenziale des Coachees sind. Die Methode dafür ist Fragen zu stellen und zu spiegeln. Indem man als Coach Vermutungen äußert, können neue Wege beschritten werden. Dabei ist natürlich der Wunsch zur Weiterentwicklung beim Coachee Voraussetzung.

Was denken Sie über diese Ideen und Konzepte?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann I/II

3. Januar 2011 § 2 Kommentare

Regine Uhlmann

Regine Uhlmann

Noch im letzten Jahr hatte ich die Möglichkeit mit einer geschätzten Kollegin über Veränderung zu sprechen. Regine Uhlmann lehrnte ich bereits vor vielen Jahren als eine der ersten Coaches kennen, die mich mit der Methode Coaching in Kontakt brachte. Ich schätze ihre ruhige, überlegte und wertschätzende Art sehr und war froh, dass auch sie sich für ein Gespräch bereit erklärte.

Regine Uhlmann arbeitet in Stuttgart als Coach und Trainerin. Genaueres über ihr Tun wird sie im ersten Beitrag berichtung und findet sich auf ihrer Webseite.

1. Bitte beschreiben Sie kurz, was Sie beruflich tun.

Regine Uhlmann bezeichnet sich als Coach und Trainerin, schwerpunktmäßig begleitet sie dabei Menschen in Umbruchsituationen, wie beispielsweise einem Burn-out. Ebenso hilft sie Teams bei der Be- und Aufarbeitung von Konflikten.

2. Regine Uhlmann beschreibt, dass manchmal aus einem Training Coachings entstehen können. Ich frage, wie dies geschehen kann.

Durch intensives Trainerfeedback und die Reaktion darauf, lässt sich recht einfach feststellen wie offen ein Mitarbeiter für ein weiteres Coaching ist. Üblicherweise geht dieser dann von selbst auf die Personalabteilung zu.

3. Ist Veränderung möglich und wie kann ein Coach dabei unterstützen?

Regine Uhlmann ist der Ansicht, das Menschen sich verändern können. Doch zieht sie das Wort „Entwicklung“ vor. Dies impliziert mehr, dass das Alte immer erhalten bleibt und erweitert wird. Sie erzählt anschließend von einem Fallbeispiel auf welches später im Interview noch eingegangen wird.

Im nächsten Beitrag beantwortet Frau Uhlmann Fragen zur Rolle von Leidensdruck, den Voraussetzungen für Veränderung, die Rolle als Coach und beschreibt wie es im Fallbeispiel der Frage 3 weiter gegangen ist.

Über Kommentare freut sich

Steffen Henkel

Rezension: “Nur Tote bleiben liegen” von Anja Förster & Peter Kreuz

3. November 2010 § 2 Kommentare

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

vor der Weiterführung des Interviews von Frau Grassi mache ich heute einen Einschub und schreibe eine Rezension zu einem Buch.

Förster, A., Kreuz P, (2010) Nur Tote bleiben liegen. campus.

Förster, A., Kreuz P, (2010) Nur Tote bleiben liegen. campus.

Es kam dazu, da Anja Förster und Peter Kreuz nach Bloggern suchten, die ihr neuestes Buch in ihrem Blog besprechen möchten. Natürlich mache ich das gerne. 🙂

Das Buch „Nur Tote bleiben liegen“ von Anja Förster & Peter Kreuz, erschienen im campus-Verlag, hat mich zuerst durch den doch recht krassen Titel auf sich aufmerksam gemacht. Normalerweise wäre mir das zu reißerisch gewesen, da ich jedoch das Buch „Alles, außer gewöhnlich“ der beiden Autoren kenne und es mir sehr gut gefallen hat, wollte ich „Nur Tote bleiben liegen“ auf alle Fälle auch lesen.

Wer nun ein Lehrbuch mit strukturierten Handlungsanweisungen erwartet, der wird enttäuscht werden. Wer allerdings Lust und Laune bekommen möchte, sich den Veränderungen – oder auch angenommenden Veränderungen – unseres Wirtschaftens und damit unseres Lebens, vertraut zu machen, der wird seine Freude haben.

Das Buch beschäftigt sich aus unterschiedlichen Perspektiven bzw. mit den unterschiedlichen Folgen der Haltungen und Herangehensweisen die wir uns durch das Internet aneignen, auf das Wirtschaften. Eine beispielhafte Kernaussage ist, dass hierarchische Strukturen aufgrund von bloßer Stellung mittel- und langfristig nicht mehr aufrecht erhalten werden können. Hierarchien und Bindungen enstehen heute dagegen aufgrund von Qualität und inhaltlichem Vorsprung. Dazu muss noch das Interesse von anderen kommen, sonst steht man mit seiner Qualität und seinem Vorsprung alleine da. Dementsprechend prallen in Unternehmen heute völlig unterschiedliche Weltsichten und dadurch entstehende Ansprüche, aufeinander.

Die Zukunft liegt laut Anja Förster und Peter Kreuz in Unternehmen die aus einem Nukleus bestehen und vielen externen Experten und Spezialisten die diesen Unternehmen ihr Knowhow zur Verfügung stellen.

Ganz ihrer Art entsprechend betonen die Autoren die Vorteile dieser neuen Unternehmensform. Da ich selbst in der Rolle war, ein Unternehmen gehabt zu haben, welches externe Spezialisten beschäftigte, teile ich diese positive Grundstimmung der Autoren. Es geht darum nicht Spielball dieser Entwicklungen zu sein, sondern sie aktiv zu gestalten. Das schließt ein sich engstirnig gegen die Realität stemmendes Verhalten natürlich aus.

Wer eine kurzweilige Zusammenfassung dieses speziellen Aspektes der Veränderung lesen möchte, dem kann man das Buch wärmstens empfehlen. Wer eine philosophische Auseinandersetzung oder gar eine „Abrechnung“ mit den Veränderungen lesen möchte, der sollte lieber nach einem anderen Buch greifen. Oder vielleicht gerade dazu um einmal eine andere, positivere Sicht der Dinge zu erleben.

Trainings zur Auslandsvorbereitung entsprechen nicht den Erwartungen

20. Oktober 2010 § 10 Kommentare

Erfüllung von ErwartungenDie im vorherigen Blogartikel gemachten Aussagen möchte ich nun für den Bereich der interkulturellen Weiterbildung präzisieren.

Die dort aufgestellte These widerspricht fundamental der heutigen Herangehensweise in der interkulturellen Weiterbildung. Ich gehe davon aus, dass es bei anderen Weiterbildungsthemen ähnlich aussieht.

Inwiefern? Ein Beispiel:

Eine Mitarbeiterin eines Unternehmens soll gemeinsam mit Ihrer Familie für einige Jahre in eine Niederlassung im Ausland entsandt werden. Eine ganze Reihe von Dingen müssen vor der Entsendung erledigt werden: Arbeitsgenehmigung und Aufenthaltserlaubnis müssen eingeholt, der Umzug muss organisiert und ein entsprechender Vertrag muss mit der Entsandten ausgearbeitet und unterschrieben werden – um nur einige Beispiele zu nennen.

Um der unterschiedlichen Kultur und den sich daraus ergebenden Problemen Rechnung zu tragen, bekommt die Mitarbeiterin und ihre Familie eine eintägige interkulturelle Auslandsvorbereitung.

Dieses Training findet ca. drei Wochen vor Entsendebeginn statt. Weitere durch das Unternehmen beauftragte Begleitung was dieses Thema angeht, findet nicht statt.

Soweit die in den letzten Jahren von mir beobachtete Realität.

Welche Annahmen liegen dieser Herangehensweise zugrunde? Zumindest wurde erkannt, dass die Interkulturalität der neuen Arbeitssituation zu Schwierigkeiten führen kann. Um diesen zu begegnen, wird eine Maßnahme durchgeführt. Diese Maßnahme soll dabei helfen, beispielsweise besser mit dem Menschen am Zielort zu kommunizieren oder Projekte pünktlich und im Rahmen des Budgets durchzuführen.

Es soll außerdem vor Frusterlebnissen bewahren und den Kulturschock minimalisieren, so dass die Entsandte und ihre Familie sich wohlfühlen und nicht vorzeitig den Auslandsaufenthalt abbricht. [Dies sind die Inhalte von Zielformulierungen bei interkultureller Trainingsangeboten.]

Es besteht offensichtlich die Annahme, dass mit einem Training diesen und anderen Herausforderungen begegnet werden kann. Darauf baut der Dienstleistungssektor um das Thema Weiterbildung auf.

Die im vorherigen Artikel gemachte Aussage lautet nun, dass alle diese Trainings nicht sinnvoll sind. Trainings sind kein Mittel um die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen zu erleichtern. Trainings schaffen es nicht, bei Menschen soweit Veränderung zu initiieren, dass sie sich bei ihrer Arbeit und ihrem Leben im Ausland leichter tun.

Die Veränderung passiert erst durch die Entsendung an sich. Die vorherige „Belehrung“ durch das Training hat keinen Einfluss darauf, inwieweit ein Entsandter den Herausforderungen besser oder schlechter gewachsen ist.

Daraus folgt für mich, dass interkulturelle Trainings so wie sie üblicherweise gesehen werden, nicht sinnvoll sind. Sinnvoll sind vorbereitenden Informationsveranstaltungen, damit grundlegendes Wissen über das Leben im neuen Land den Entsandten bekannt wird. Sinnvoll sind auch Maßnahmen, die dabei helfen, den augenblicklichen Stress den man mit der Entsendungsvorbereitung hat, zu erleichtern bzw. damit besser umzugehen. Nicht sinnvoll sind hingegen Inhalte die darauf abzielen, die Veränderungen „vorwegzunehmen“.

Wir wissen, dass die Veränderung durch den Auslandsaufenthalt geschieht und anstrengend oder sogar schmerzhaft sein kann. Diese Veränderung besser durchzustehen oder schneller zu bewältigen, kann durch geeignete Maßnahmen unterstützt werden.

Nun kann man sagen: „Wussten wir ja bereits. Ist nichts Neues.“ Das glaube ich gerne. Dann frage ich mich, warum aber auf diese bereits bekannten Tatsachen nicht reagiert wird? Warum kaufen Personalabteilungen immer noch Vorbereitungstrainings ein und betrachten diese als ultima ratio zur interkulturellen Unterstützung ihrer Kolleginnen und Kollegen? Warum gibt es so viele Trainerinnen und Trainer, die mit der Durchführung von Trainings zufrieden sind?

Es besteht hier ein ganzer Dienstleistungssektor, der nicht das tut, was von ihm erwartet wird.

Bitte nicht falsch verstehen: Trainings tun etwas. Aber sie tun nicht das was die Auftraggeber denken, dass sie tun.

Ich sehe zwei Möglichkeiten: Die Weiterbildungsanbieter kommen mit etwas Neuem, dass dem Bedarf der Personaler wirklich entspricht – und zwar sowohl was den Inhalt als auch die Form (es muss „kaufbar“ sein) angeht. Oder wir schenken den Personalern reinen Wein ein und formulieren als Ziele eines Trainings nur noch das was es wirklich zu leisten vermag. Wenn uns dies gelingt, ist der Wunsch nach etwas Neuem (siehe Möglichkeit eins) wahrscheinlich die sich daraus ergebene Folge.

Haben Sie Gedanken dazu? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Sinnlose Belehrung – Veränderung geschieht! Interview mit Richard Seeger

16. Oktober 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Diese Woche hatte ich die Gelegenheit mit dem Strategieexperten Richard Seeger zu sprechen. Die Inhalte des Gesprächs möchte ich hier zusammengefasst darstellen. Richard Seeger beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Systemwissenschaften und Kybernetik und hat unter anderem aufgrund eines Bearbeitungsrechts an der Kybernetischen Managementlehre (EKS) nach Prof. Wolfgang Mewes das Blended Learning System EKS-PC entwickelt. Er hat die Ambition Menschen zu mehr Erfolgen zu bringen.

Im Gegensatz zu den üblichen Ansätzen – ja sogar im Gegensatz zu den westlichen Vorstellungen – wie persönliche Veränderung geschieht, hat Herr Seeger einen gänzlich anderen Ansatz. Er selbst drückt ihn so aus:

ALLECTUS MUTATA RESURGO – PER OMNES GENTES

Der in einen höheren Rang Erhobene kehrt verwandelt wieder – in allen Gesellschaften dieser Welt
© Richard Seeger

Die Implikationen dieses Satzes mögen im ersten Anlauf nicht deutlich werden, sind jedoch gewaltig. Begleiten Sie mich beim Aufschnüren der Argumentationskette wie sie mir durch Richard Seeger verdeutlicht wurde.

Unsere klassisch-westliche, letztlich durch die sokratische-platonische geformte, Denktradition, geht davon aus, dass Veränderung und Lernen durch Belehrung möglich ist. Wir wissen zwar, dass Babys und Kleinkinder äußerst effektiv und effizient durch Nachahmen und Ausprobieren lernen. Unser Bildungssystem verlässt diesen Weg jedoch und versucht durch Belehrung den Menschen zu formen.

Die Gegenthese lautet: der Mensch wird zu einem erheblichen Teil durch Erziehung und Umgebung geformt. Eine geänderte Position in der soziostrukturellen Umgebung (= das Geflecht aus Abhängigkeiten und Hierarchien in welchem sich jeder Mensch befindet) bedeutet daher auch eine Veränderung des Menschen selbst.

Identitätsmodell

(c) Richard Seeger

Eine Person auf der oberen Schlaufe ist ein anderer Mensch als die gleiche Person auf einer unteren Schlaufe. Dies ist eine wertfreie Tatsache. Die Bewertung des Wechsels durch die Umgebung ist natürlich oftmals vorhanden – und fällt nicht immer positiv aus.

Was ist die Aufgabe des Coachs dabei?

Möchte man einen Menschen in Veränderung bringen, gelingt dies nur indem man die soziostrategische Struktur in welcher er sich befindet (a) durchschaut und (b) man eine Änderung der Position in dieser Struktur ermöglicht. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begleiter bzw. Coach die soziostrategischen Strukturen besser durchschaut als der Klient. Daher kann er Anweisungen erteilen, welche Handlungen in dem Gefüge vorzunehmen sind um eine Positionsänderung zu bewirken.

Davon ausgehend, dass alle menschlichen Beziehungssysteme hierarchisch strukturiert sind, hat ein wirkungsvolleres Handeln in dem Beziehungsgeflecht eine erfolgreiche Veränderung der Position zur Folge. Es ist also die Aufgabe, sich die Fragen zu beantworten, wie man in diesem Netz aus Machtstrukturen, Abhängigkeiten und Hierarchien einen größeren Nutzen erzeugt. Ein Stellungswechsel erfolgt dann quasi von selbst.

In dieser Situation ist es natürlich die Aufgabe als ethisches Wesen durch einen möglichst großen Nutzen den man stiftet in eine bestimmte Position zu kommen – und nicht durch Rücksichtslosigkeit und Ellenbogenmentalität.

Die Kette der Geschehnisse in einem Coachingprozess ist also folgende:

(1)     Der Coach nimmt die Person und die soziohierarchische Struktur in welcher dieser sich befindet wahr.

(2)     Der Coach nimmt durch entsprechende Interventionen Einfluss auf die Person und ihre Stellung in der soziohierarchisch Struktur. Der Coach ist dazu in der Lage, da er aufgrund seiner Erfahrung und Kenntnisse die Auswirkungen von bestimmten Handlungen besser einschätzen kann als der Klient.

(3)     Die neue soziohierarchische Position des Klienten wirkt auf diesen und hat so eine Veränderung zur Folge. Die mit dieser Veränderung einhergehende Infragestellung der eigenen Identität und den daraus resultierenden Druck können durch die Begleitung des Coachs gemildert werden.

Für die Richtigkeit der dem Vorgehen zugrunde liegenden Annahmen gibt es eindrucksvolle Belege. Als Beispiel seien hier nur die teilweise erschreckende Veränderung von Menschen aufgrund zugewiesener Rollen genannt, wie dies im Stanford Prison Experiment geschehen ist. (Sie finden hier und hier einige weiterführende Informationen dazu.)

Positivbeispiele für ein solches Vorgehen bieten die oftmals unglaublich scheinenden Erfolge Milton Ericksons.

Unterstützt werden die Konsequenzen für das Lernen mittlerweile auch durch Erkenntnisse der Neurobiologie. Darauf und die daraus folgenden Konsequenzen für interkulturelle Weiterbildungsangebote werde ich in den nächsten Blogartikeln eingehen.

Ich bin gespannt auf Ihre Gedanken dazu und verbleibe für heute

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Wo bin ich?

Du durchsuchst momentan die Kategorie Veränderung auf Wirkung in der interkulturellen Weiterbildung.

%d Bloggern gefällt das: