Die optimale interkulturelle Entsendungsvorbereitung

21. November 2010 § 11 Kommentare

Inzwischen dürften meine Zweifel an der zielgerichteten Wirksamkeit von ein- oder zweitägigen Trainings im Sinne der

Synapse

Synapsen

Erwartungshaltung der Auftraggeber, deutlich bekannt sein. Jetzt veranlasste mich ein Kommentar dazu, auszuformulieren wie eine ideale Entsendungsunterstützung aussieht.

Tatsächlich denke ich, dass ein begleitendes Coaching viel mehr dazu in der Lage ist, dem Expat und der begleitenden Familie den Einstieg in einem fremden Land zu erleichtern und dadurch effektiver die an sie bzw. ihn gestellten Aufgaben zu lösen.

In einer Verbindung aus Vorbereitung und Begleitung möchte ich folgendes Vorgehen vorschlagen:

1) Vor der Entsendung ein kurzes „Seminar“ in welchem folgende Ziele  erreicht werden:

a) Klärung brennender Fragen der Expats. Diese sind erfahrungsgemäß weniger „interkultureller“ Natur, als vielmehr „Relocationfragen“.

b) Umgang mit Sorgen und Ängsten der Entsandten. Die dadurch entstehende Entlastung ist meiner Ansicht nach der Grund, warum so viele Expats nach einem Training nicht die Notwenigkeit verspüren sich weiter mit dem Thema bewusst auseinander zu setzen.

c) Die positiven Aspekte einer Entsendung deutlich machen, gerade auch für die persönliche Entwicklung, „Lust machen“ auf die Entsendung, positiv besetzte Neugier erzeugen.

d) Den Expats deutlich machen, dass sich sein Arbeitgeber um sie kümmert.

2. Nach dem Ausreisedaten finden regelmäßig ca. einstündige Coachings statt um aktuelle Themen zu besprechen und Problemsituationen aufzulösen. Damit werden die Ziele erreicht, die man bislang den Trainings zugeschrieben hat:

a) Reduzierung der Auswirkungen des Kulturschocks

b) Auflösung von persönlichen Problemen mit bestimmten Aspekten der Entsendung

c) Lösungsfindung für aktuelle, für die Entsandten relevante Probleme durch Reaktivierung der eigenen Kompetenzen. Durch die Anwendung derselben entsteht tatsächliche Kompetenzerweiterung auf der Handlungsebene.

Durch den Einsatz von geeigneten Medien ist es möglich, die Kosten für dieses Vorgehen so gering zu halten, dass keine höheren Investitionen durch das Unternehmen zu erwarten sind als bei den herkömmlichen Trainings.

Es ist möglich, ein stundenweises Vorgehen zu vereinbaren. Bei 18 Stunden (vergleichbar mit einem 2-Tagestraining) entspricht so erstmals die Methode der Entwicklungsbegleitung dem tatsächlichen Prozess. Die Kosten bleiben in etwa die gleichen. Der Aufwand für die Personalabteilung bleibt ebenfalls gleich. Gleichzeitig wird dem Expat und seiner Familie ganz konkret geholfen. Wir haben Workplace Learning, wie es immer wieder gefordert, selten jedoch umgesetzt wird.

Was halten Sie von diesem Vorgehen?

Ich freue mich auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Erfahrungen mit interkulturellem Training II/II – Interview

5. November 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Im zweiten Teil des Interviews mit Danièle Grassi schildet sie die Auslandsvorbereitung näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

1. Wie genau sah Ihre Auslandsvorbereitung aus?

Besonders hilfreich war die Vorbereitung des Landessprachinstituts Nordrhein-Westfalen. Hier konnte man tiefer in die andere Kultur eintauchen. Sehr interessant finde ich, dass Frau Grassi betont, für wie wichtig sie das Wissen um geschichtliche Hintergründe Chinas einschätzt. Eigenständiges Entschlüsseln der Kultur wird dadurch erst möglich.

Interessant finde ich diesen Hinweis deshalb, weil viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer dieses Wissen als überflüssig erachten. Zumindest möchten sie dem in einem Seminar selten Zeit einräumen.

Dies ist bedauerlich. Meiner Ansicht nach ist es dieses Hintergrundwissen, welches das Bett darstellt in welchem konkrete Verhaltensweisen, Sitten, Bräuche und Umgangsformen enthalten sind. Does & Donts erhalten dadurch Sinnhaftigkeit auch für Außenstehende.

2. Gab es für Sie eine Phase in der es besonders schwer in China für Sie war?

Danièle Grassi beschreibt, dass es für sie vor allen Dingen am Ende der Entsendung schwierig wurde.

3. Haben Sie mit Ihrem Mann über die Erlebnisse in China reflektiert?

Danièle Grassi beschreibt, wie stark sich ihr Mann auf die chinesischen Kollegen eingestellt hat und vergleicht mit anderen Expatriates. Sie gibt Beispiele und beschreibt einen „klassischen“ Fall: Verhalten im Meeting.

Zuletzt beschreibt sie den Wandel der mit einem deutschen Kollegen ihres Mannes vorgegangen ist – nachdem er wieder in Deutschland zurück war.

4. Was würden Sie anderen Entsandten empfehlen?

„Sich Einlassen“ ist die Antwort von Frau Grassi. Dabei ist sie der Ansicht, dass die Anerkenntnis, dass andere Menschen eine andere Sicht auf die Welt haben, entscheidend ist. Diese Haltung ist allerdings nicht in einem Seminar zu erlernen, sondern gehört zu einem Charakter.

Daher sollten Unternehmen bei der Auswahl von Personen die entsandt werden auch auf diese Charaktereigenschaften achten. Allerdings lässt sich genau diese Eigenschaft auch in einer Entsendung lernen bzw. vertiefen.

Sie geht noch kurz darauf ein, dass gerade die Ehe bzw. eine Partnerschaft durch eine Entsendung besonders strapaziert wird. Die Entsendung kann dann zu einem Bruch führen – oder die Partnerschaft richtig wachsen lassen.

Im ersten Teil dieses Interviews geht es um die Vorbereitung die Danièle Grassi vor der Entsendung erhalten hat, wie hilfreich diese Vorbereitung war und was sich an der Vorbereitung verbessern ließe.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit einer Entsendung oder auch mit einer Entsendungsvorbereitung?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Rezension: “Nur Tote bleiben liegen” von Anja Förster & Peter Kreuz

3. November 2010 § 2 Kommentare

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

vor der Weiterführung des Interviews von Frau Grassi mache ich heute einen Einschub und schreibe eine Rezension zu einem Buch.

Förster, A., Kreuz P, (2010) Nur Tote bleiben liegen. campus.

Förster, A., Kreuz P, (2010) Nur Tote bleiben liegen. campus.

Es kam dazu, da Anja Förster und Peter Kreuz nach Bloggern suchten, die ihr neuestes Buch in ihrem Blog besprechen möchten. Natürlich mache ich das gerne. 🙂

Das Buch „Nur Tote bleiben liegen“ von Anja Förster & Peter Kreuz, erschienen im campus-Verlag, hat mich zuerst durch den doch recht krassen Titel auf sich aufmerksam gemacht. Normalerweise wäre mir das zu reißerisch gewesen, da ich jedoch das Buch „Alles, außer gewöhnlich“ der beiden Autoren kenne und es mir sehr gut gefallen hat, wollte ich „Nur Tote bleiben liegen“ auf alle Fälle auch lesen.

Wer nun ein Lehrbuch mit strukturierten Handlungsanweisungen erwartet, der wird enttäuscht werden. Wer allerdings Lust und Laune bekommen möchte, sich den Veränderungen – oder auch angenommenden Veränderungen – unseres Wirtschaftens und damit unseres Lebens, vertraut zu machen, der wird seine Freude haben.

Das Buch beschäftigt sich aus unterschiedlichen Perspektiven bzw. mit den unterschiedlichen Folgen der Haltungen und Herangehensweisen die wir uns durch das Internet aneignen, auf das Wirtschaften. Eine beispielhafte Kernaussage ist, dass hierarchische Strukturen aufgrund von bloßer Stellung mittel- und langfristig nicht mehr aufrecht erhalten werden können. Hierarchien und Bindungen enstehen heute dagegen aufgrund von Qualität und inhaltlichem Vorsprung. Dazu muss noch das Interesse von anderen kommen, sonst steht man mit seiner Qualität und seinem Vorsprung alleine da. Dementsprechend prallen in Unternehmen heute völlig unterschiedliche Weltsichten und dadurch entstehende Ansprüche, aufeinander.

Die Zukunft liegt laut Anja Förster und Peter Kreuz in Unternehmen die aus einem Nukleus bestehen und vielen externen Experten und Spezialisten die diesen Unternehmen ihr Knowhow zur Verfügung stellen.

Ganz ihrer Art entsprechend betonen die Autoren die Vorteile dieser neuen Unternehmensform. Da ich selbst in der Rolle war, ein Unternehmen gehabt zu haben, welches externe Spezialisten beschäftigte, teile ich diese positive Grundstimmung der Autoren. Es geht darum nicht Spielball dieser Entwicklungen zu sein, sondern sie aktiv zu gestalten. Das schließt ein sich engstirnig gegen die Realität stemmendes Verhalten natürlich aus.

Wer eine kurzweilige Zusammenfassung dieses speziellen Aspektes der Veränderung lesen möchte, dem kann man das Buch wärmstens empfehlen. Wer eine philosophische Auseinandersetzung oder gar eine „Abrechnung“ mit den Veränderungen lesen möchte, der sollte lieber nach einem anderen Buch greifen. Oder vielleicht gerade dazu um einmal eine andere, positivere Sicht der Dinge zu erleben.

Erfahrungen mit interkulturellem Training I/II – Interview

31. Oktober 2010 § 8 Kommentare

Dieses Mal hatte ich Gelegenheit mit Danièle Grassi über ihre Erfahrung mit ihrer interkulturellen Vorbereitung zu sprechen.

Danièle Grassi war gemeinsam mit ihrem Mann für einige Jahre in China und wurde auf unterschiedliche Weisen auf diese Entsendung vorbereitet. Sie ist schon durch ihre Biographie interkulturell geprägt: sie stammt aus einer binationalen Ehe und ist in Frankreich aufgewachsen. Seit vielen Jahre lebt sie nun in Deutschland. So ist das Leben in zwei Kulturen nichts Neues für sie. Natürlich stellte China noch einmal eine ganz besondere Herausforderung dar.

1. Wie sind Sie auf Ihren Aufenthalt in China vorbereitet worden?

Daniéle Grassi beschreibt welche Vorbereitungen sie erhalten hat. Besonders hilfreich hatte sie – auch aus interkultureller Sicht – die Sprachvorbereitung des Landesspracheninstituts in Bochum empfunden.

2. War die interkulturelle Vorbereitung für Sie hilfreich?

Die Antwort fällt eindeutig aus: die Vorbereitung war sehr hilfreich für sie. Erstens konnte sie damit Fettnäpfchen vermeiden und zweitens zeigte es, dass sie sich für das Land und seine Leute interessiert – was sehr gut ankommt. Auch für das eigene Wohlbefinden war es wichtig: sie hatte dadurch das Gefühl, sich nicht ganz fremd zu fühlen und schon etwas über China zu wissen.

Sehr interessant war ihr Vorschlag einer noch tiefergehenden Betreuung. Sie beschreibt – ohne das Wort zu verwenden – ein begleitendes Coaching. Damit ist persönlichen Schwierigkeiten die man bei der Entsendung eventuell erfahren kann, besser zu begegnen.

3. Wie könnte man die Betreuung bzw. Vorbereitung verbessern?

Danièle Grassi schlägt Einzelcoaching vor. Dieses könnte sogar dabei helfen, zu entscheiden, ob jemand tatsächlich für eine Entsendung geeignet ist. In etwas abgeschwächter Form könnte es zu einer Art „Potentialanalyse“ verwendet werden, ganz konkrete Hilfrestellungen, auf welche Dinge besonders zu achten ist. Ein 2-tägiges Seminar hilft dabei, den groben Überblick zu gewinnen.

Besonders wertvoll empfindet sie es, Chinesen mit einzubeziehen. Wir erwähnen im Gespräch das ifim, welches immer binationale Trainerteams einsetzt.

Im nächsten Artikel beschreibt Frau Grassi ihre Vorbereitung etwas näher, erzählt, wann der Auslandsaufenthalt besonders schwierig war und hat Empfehlungen für andere Expats.

Wann ist ein interkulturelles Training effektiv? – Gastbeitrag

27. Oktober 2010 § 6 Kommentare

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

(C) S. Hofschlaeger, pixelio

Vor einiger Zeit versuchte ich in einer Blogparade eine Reihe von Sichtweisen auf die Frage „Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“ zu erhalten. Antworten auf diese Frage erhielt ich von einem Trainer, einer Anbieterin, einem Expatriate und einer begleitenden Ehefrau. Was fehlte, war die Antwort aus Sicht der Nachfrager von interkulturellen Trainings. (Ich habe jedoch versucht, etwas provokant selbst die Position eines Personalers einzunehmen und dazu ebenfalls einen Artikel geschrieben. Zu Beurteilen wie erfolgreich dieser Versuch ist, liegt in Ihrem ermessen. :))

Dies möchte ich nun nachholen: Angela Weinberger schrieb mir, was passieren müsste, damit sie ein interkulturelles Training als effektiv bewerten würde. Die Autorin ist Global Mobility Leader bei einer führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Für den Beitrag bedanke ich mich ganz herzlich, es ist äußerst interessant aus Sicht der Nachfrager Erfolgskriterien genannt zu bekommen.

Sie fasst ihre Antwort in einigen Stichpunkten zusammen:

Die Effektivität von interkulturellen Trainings ist gegeben, wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer…

  • … das Training als prozessbegleitend, lernfördernd, freiwillig und erwachsenengerecht erleben.
  • … nach dem Training ein größeres Bewusstsein für interkulturelles Lernen entwickelt haben und wissen, was sie noch nicht wissen oder noch nicht können.
  • … nach dem Training nicht überfordert oder gar ängstlich sind.
  • … und deren EhepartnerInnen und LebenspartnerInnen in den Lernprozess eingebunden sind.
  • … ein effektives Supportnetzwerk in der Gruppe aufgebaut haben.
  • … freiwillig ein Follow-Up in Form eines 1:1-Coachings wahrnehmen.
  • … Lust auf mehr Lernen entwickeln und motiviert sind, die Sprache im Gastland zu lernen oder sich mit der Geschichte zu beschäftigen.
  • … der Transition Stress und Umgang mit Kulturschock adressiert wurde und die TeilnehmerInnen einen Weg finden, Stress abzubauen.
  • … Tools anwenden lernen wie das ODIS Model oder das Culture Lens Model und so ihre eigenen Erlebnisse eigenständig analysieren und bearbeiten können und wollen.

Was meinen Sie dazu? Sehen Sie noch weitere Kriterien oder deckt sich dieser Katalog mit Ihren Erfahrungen?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Trainings zur Auslandsvorbereitung entsprechen nicht den Erwartungen

20. Oktober 2010 § 10 Kommentare

Erfüllung von ErwartungenDie im vorherigen Blogartikel gemachten Aussagen möchte ich nun für den Bereich der interkulturellen Weiterbildung präzisieren.

Die dort aufgestellte These widerspricht fundamental der heutigen Herangehensweise in der interkulturellen Weiterbildung. Ich gehe davon aus, dass es bei anderen Weiterbildungsthemen ähnlich aussieht.

Inwiefern? Ein Beispiel:

Eine Mitarbeiterin eines Unternehmens soll gemeinsam mit Ihrer Familie für einige Jahre in eine Niederlassung im Ausland entsandt werden. Eine ganze Reihe von Dingen müssen vor der Entsendung erledigt werden: Arbeitsgenehmigung und Aufenthaltserlaubnis müssen eingeholt, der Umzug muss organisiert und ein entsprechender Vertrag muss mit der Entsandten ausgearbeitet und unterschrieben werden – um nur einige Beispiele zu nennen.

Um der unterschiedlichen Kultur und den sich daraus ergebenden Problemen Rechnung zu tragen, bekommt die Mitarbeiterin und ihre Familie eine eintägige interkulturelle Auslandsvorbereitung.

Dieses Training findet ca. drei Wochen vor Entsendebeginn statt. Weitere durch das Unternehmen beauftragte Begleitung was dieses Thema angeht, findet nicht statt.

Soweit die in den letzten Jahren von mir beobachtete Realität.

Welche Annahmen liegen dieser Herangehensweise zugrunde? Zumindest wurde erkannt, dass die Interkulturalität der neuen Arbeitssituation zu Schwierigkeiten führen kann. Um diesen zu begegnen, wird eine Maßnahme durchgeführt. Diese Maßnahme soll dabei helfen, beispielsweise besser mit dem Menschen am Zielort zu kommunizieren oder Projekte pünktlich und im Rahmen des Budgets durchzuführen.

Es soll außerdem vor Frusterlebnissen bewahren und den Kulturschock minimalisieren, so dass die Entsandte und ihre Familie sich wohlfühlen und nicht vorzeitig den Auslandsaufenthalt abbricht. [Dies sind die Inhalte von Zielformulierungen bei interkultureller Trainingsangeboten.]

Es besteht offensichtlich die Annahme, dass mit einem Training diesen und anderen Herausforderungen begegnet werden kann. Darauf baut der Dienstleistungssektor um das Thema Weiterbildung auf.

Die im vorherigen Artikel gemachte Aussage lautet nun, dass alle diese Trainings nicht sinnvoll sind. Trainings sind kein Mittel um die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen zu erleichtern. Trainings schaffen es nicht, bei Menschen soweit Veränderung zu initiieren, dass sie sich bei ihrer Arbeit und ihrem Leben im Ausland leichter tun.

Die Veränderung passiert erst durch die Entsendung an sich. Die vorherige „Belehrung“ durch das Training hat keinen Einfluss darauf, inwieweit ein Entsandter den Herausforderungen besser oder schlechter gewachsen ist.

Daraus folgt für mich, dass interkulturelle Trainings so wie sie üblicherweise gesehen werden, nicht sinnvoll sind. Sinnvoll sind vorbereitenden Informationsveranstaltungen, damit grundlegendes Wissen über das Leben im neuen Land den Entsandten bekannt wird. Sinnvoll sind auch Maßnahmen, die dabei helfen, den augenblicklichen Stress den man mit der Entsendungsvorbereitung hat, zu erleichtern bzw. damit besser umzugehen. Nicht sinnvoll sind hingegen Inhalte die darauf abzielen, die Veränderungen „vorwegzunehmen“.

Wir wissen, dass die Veränderung durch den Auslandsaufenthalt geschieht und anstrengend oder sogar schmerzhaft sein kann. Diese Veränderung besser durchzustehen oder schneller zu bewältigen, kann durch geeignete Maßnahmen unterstützt werden.

Nun kann man sagen: „Wussten wir ja bereits. Ist nichts Neues.“ Das glaube ich gerne. Dann frage ich mich, warum aber auf diese bereits bekannten Tatsachen nicht reagiert wird? Warum kaufen Personalabteilungen immer noch Vorbereitungstrainings ein und betrachten diese als ultima ratio zur interkulturellen Unterstützung ihrer Kolleginnen und Kollegen? Warum gibt es so viele Trainerinnen und Trainer, die mit der Durchführung von Trainings zufrieden sind?

Es besteht hier ein ganzer Dienstleistungssektor, der nicht das tut, was von ihm erwartet wird.

Bitte nicht falsch verstehen: Trainings tun etwas. Aber sie tun nicht das was die Auftraggeber denken, dass sie tun.

Ich sehe zwei Möglichkeiten: Die Weiterbildungsanbieter kommen mit etwas Neuem, dass dem Bedarf der Personaler wirklich entspricht – und zwar sowohl was den Inhalt als auch die Form (es muss „kaufbar“ sein) angeht. Oder wir schenken den Personalern reinen Wein ein und formulieren als Ziele eines Trainings nur noch das was es wirklich zu leisten vermag. Wenn uns dies gelingt, ist der Wunsch nach etwas Neuem (siehe Möglichkeit eins) wahrscheinlich die sich daraus ergebene Folge.

Haben Sie Gedanken dazu? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Sinnlose Belehrung – Veränderung geschieht! Interview mit Richard Seeger

16. Oktober 2010 § Hinterlasse einen Kommentar

Diese Woche hatte ich die Gelegenheit mit dem Strategieexperten Richard Seeger zu sprechen. Die Inhalte des Gesprächs möchte ich hier zusammengefasst darstellen. Richard Seeger beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Systemwissenschaften und Kybernetik und hat unter anderem aufgrund eines Bearbeitungsrechts an der Kybernetischen Managementlehre (EKS) nach Prof. Wolfgang Mewes das Blended Learning System EKS-PC entwickelt. Er hat die Ambition Menschen zu mehr Erfolgen zu bringen.

Im Gegensatz zu den üblichen Ansätzen – ja sogar im Gegensatz zu den westlichen Vorstellungen – wie persönliche Veränderung geschieht, hat Herr Seeger einen gänzlich anderen Ansatz. Er selbst drückt ihn so aus:

ALLECTUS MUTATA RESURGO – PER OMNES GENTES

Der in einen höheren Rang Erhobene kehrt verwandelt wieder – in allen Gesellschaften dieser Welt
© Richard Seeger

Die Implikationen dieses Satzes mögen im ersten Anlauf nicht deutlich werden, sind jedoch gewaltig. Begleiten Sie mich beim Aufschnüren der Argumentationskette wie sie mir durch Richard Seeger verdeutlicht wurde.

Unsere klassisch-westliche, letztlich durch die sokratische-platonische geformte, Denktradition, geht davon aus, dass Veränderung und Lernen durch Belehrung möglich ist. Wir wissen zwar, dass Babys und Kleinkinder äußerst effektiv und effizient durch Nachahmen und Ausprobieren lernen. Unser Bildungssystem verlässt diesen Weg jedoch und versucht durch Belehrung den Menschen zu formen.

Die Gegenthese lautet: der Mensch wird zu einem erheblichen Teil durch Erziehung und Umgebung geformt. Eine geänderte Position in der soziostrukturellen Umgebung (= das Geflecht aus Abhängigkeiten und Hierarchien in welchem sich jeder Mensch befindet) bedeutet daher auch eine Veränderung des Menschen selbst.

Identitätsmodell

(c) Richard Seeger

Eine Person auf der oberen Schlaufe ist ein anderer Mensch als die gleiche Person auf einer unteren Schlaufe. Dies ist eine wertfreie Tatsache. Die Bewertung des Wechsels durch die Umgebung ist natürlich oftmals vorhanden – und fällt nicht immer positiv aus.

Was ist die Aufgabe des Coachs dabei?

Möchte man einen Menschen in Veränderung bringen, gelingt dies nur indem man die soziostrategische Struktur in welcher er sich befindet (a) durchschaut und (b) man eine Änderung der Position in dieser Struktur ermöglicht. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begleiter bzw. Coach die soziostrategischen Strukturen besser durchschaut als der Klient. Daher kann er Anweisungen erteilen, welche Handlungen in dem Gefüge vorzunehmen sind um eine Positionsänderung zu bewirken.

Davon ausgehend, dass alle menschlichen Beziehungssysteme hierarchisch strukturiert sind, hat ein wirkungsvolleres Handeln in dem Beziehungsgeflecht eine erfolgreiche Veränderung der Position zur Folge. Es ist also die Aufgabe, sich die Fragen zu beantworten, wie man in diesem Netz aus Machtstrukturen, Abhängigkeiten und Hierarchien einen größeren Nutzen erzeugt. Ein Stellungswechsel erfolgt dann quasi von selbst.

In dieser Situation ist es natürlich die Aufgabe als ethisches Wesen durch einen möglichst großen Nutzen den man stiftet in eine bestimmte Position zu kommen – und nicht durch Rücksichtslosigkeit und Ellenbogenmentalität.

Die Kette der Geschehnisse in einem Coachingprozess ist also folgende:

(1)     Der Coach nimmt die Person und die soziohierarchische Struktur in welcher dieser sich befindet wahr.

(2)     Der Coach nimmt durch entsprechende Interventionen Einfluss auf die Person und ihre Stellung in der soziohierarchisch Struktur. Der Coach ist dazu in der Lage, da er aufgrund seiner Erfahrung und Kenntnisse die Auswirkungen von bestimmten Handlungen besser einschätzen kann als der Klient.

(3)     Die neue soziohierarchische Position des Klienten wirkt auf diesen und hat so eine Veränderung zur Folge. Die mit dieser Veränderung einhergehende Infragestellung der eigenen Identität und den daraus resultierenden Druck können durch die Begleitung des Coachs gemildert werden.

Für die Richtigkeit der dem Vorgehen zugrunde liegenden Annahmen gibt es eindrucksvolle Belege. Als Beispiel seien hier nur die teilweise erschreckende Veränderung von Menschen aufgrund zugewiesener Rollen genannt, wie dies im Stanford Prison Experiment geschehen ist. (Sie finden hier und hier einige weiterführende Informationen dazu.)

Positivbeispiele für ein solches Vorgehen bieten die oftmals unglaublich scheinenden Erfolge Milton Ericksons.

Unterstützt werden die Konsequenzen für das Lernen mittlerweile auch durch Erkenntnisse der Neurobiologie. Darauf und die daraus folgenden Konsequenzen für interkulturelle Weiterbildungsangebote werde ich in den nächsten Blogartikeln eingehen.

Ich bin gespannt auf Ihre Gedanken dazu und verbleibe für heute

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

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