Interview: War Ihre interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?

Wieder einmal hatte ich die Gelegenheit, mit einer Entsandten zu sprechen: Ines Beisenwenger lebt gemeinsam mit Ihrer Familie in Shanghai. Sie kommt selbst aus dem Personalbereich und erhielt vor Ihrer Entsendung ein interkulturelles Training. Sie hat daher auf das Thema und die Wirksamkeit interkultureller Seminare eine besondere, professionelle Sicht.

Gebrauchsanweisung: Das Gespräch ist als podcast angelegt. Sie können es durch einen Rechtsklick mit Ihrer Maus auf Ihren Computer herunterladen und so bequem auf einem mp3-Player oder iPod anhören. Durch einen Klick mit der linken Maustaste, können Sie den Podcast natürlich auch direkt anhören.

Interview_Beisenwenger_Henkel_change.project [Dauer: 45:16 Minuten]

Hier eine Zusammenfassung der Fragen und der Antworten von Ines Beisenwenger:

1.) Bitte beschreiben Sie kurz Ihren Hintergrund und wo Sie zurzeit wohnen.

Frau Beisenwenger erzählt, dass sie bereits seit zwei Jahren in Shanghai lebt und noch etwa eineinhalb Jahre dort geplant sind. Ihr Mann ist von seinem Unternehmen entsandt worden, sie und ihre Kinder begleiten ihn.

Sie hat selbst länger im Bereich Personalwesen, Personalentwicklung und Training gearbeitet. Später war sie freiberuflich tätig als Trainerin für Themen Teamentwicklung, Personalmanagement und weitere Themen.

Frau Beisenwenger erzählt noch weiter, welche Pläne Sie für die nächsten Jahre in China hat.

2.) Wie sind Sie auf Ihren Aufenthalt in China vorbereitet worden?

Gemeinsam mit ihrem Mann hat sie ein 3-tätiges Vorbereitungsseminar besucht, welches vom Arbeitgeber ihres Mannes organisiert worden war. Als Novum fand erst vor kurzem (November 2010) ein organisiertes Treffen für die Expatriates vor Ort statt.

Das Vorbereitungsseminar war in den ersten beiden Tagen eher allgemeiner Natur. Erst am dritten Tag war eine Referentin von SinaLingua anwesend, die länderspezifisch auf China vorbereitete. Der Schwerpunkt der Inhalte lag deutlich auf den Themen des Berufslebens.

3.) War es ein Problem, dass es inhaltlich eher um berufliche Themen ging?

Frau Beisenwenger empfand dies nicht als Problem. Interessant waren die beruflichen Beispiele auch für sie. Sie stellt allerdings die Frage, ob es dann so sinnvoll ist, das Seminar in dieser Form durchzuführen, bzw. ob sie dabei sein musste.

Nun kommt eine Idee von Frau Beisenwenger, in der ich einen entscheidenen Gedanken für die zukünftige Entwicklung der interkulturellen Personalentwicklungsmaßnahmen sehe: Sie ist der Ansicht, dass folgendes Vorgehen für eine Personalentwicklungsmaßnahme sinnvoller ist.

Sie schlägt vor, dass die Vorbereitung kürzer ist, dafür für einige Zeit der Entsendung eine intensivere Begleitung statt findet. Es ergibt sich so die Möglichkeit, dass man Themen die sich aktuell ergeben, besprochen werden. Tatsächliche Schwierigkeiten lassen sich dann direkt bearbeiten.

„Mit konkreten Erfahrungen“ ist es sinnvoller als sich auf etwas noch völlig Unbekanntes vorzubereiten.

Natürlich finde ich diese Aussage höchst interessant. Sie ist sozusagen die praktische Aussage zu den Überlegungen einiger vorhergehender Artikel, beispielsweise diesen hier: „Sinnlose Belehrungen – Veränderung geschieht!“

Anhand einiger Beispiele führt Ines Beisenwenger diesen Gedanken weiter aus.

4.) Warum werden diese Lösungen von den Personalabteilungen nicht angenommen? Haben Sie dazu Ideen?

Frau Beisenwenger meint, dies könnte daran liegen, dass man das Thema auch als Personaler möglichst zügig vom Tisch haben möchte. Man hat ein fertiges Seminar, dort gehen alle rein und man hat als Unternehmen seine Schuldigkeit getan. Es ist vielleicht auch zu schwer, den anderen Vorschlag zu organisieren.

Einmal hat man ja nicht immer genügend Expats vor Ort um extra eine Veranstaltung zu organisieren. Zum Zweiten sind diese Expats dann in unterschiedlichen Phasen ihrer Entsendung und brauchen dann etwas anderes. Sich dieser Aufgabe zu stellen ist bislang noch nicht geschehen.

5.) Haben Sie einen Unterschied erlebt zwischen Menschen die durch ein Training vorbereitet und Menschen die nicht vorbereitet wurden?

Schwer zu sagen. Es ist jedoch auf alle Fälle so, dass viele, die keine Vorbereitung erhalten haben, sagen, dass sie so etwas gut hätten gebrauchen können.

6.) Empfinden Sie Ihre Auslandsvorbereitung als hilfreich?

Schon allein der Austausch mit anderen beim Seminar war interessant und hilfreich. Es hätte aber auch kürzer gereicht. Sie kommt noch einmal auf ihre vorherige Idee zurück. Grundsätzlich ist sie froh, dass das Unternehmen überhaupt eine Unterstützung anbietet.

7.) Welche Themen im Training waren am hilfreichsten?

Der Teil bei dem sie mit den anderen mitausreisenden Partnerinnen und Partnern zusammen gewesen ist. Ebenso war länderspezifisch-berufliche Teil sehr interessant.

8.) Welche Informationen hätten Sie sich noch gewünscht?

Hier kommt Frau Beisenwenger wieder auf ihre Idee zurück. Schon weil man – gerade als begleitende Partnerin – die ersten Monate sehr alleine ist, wäre eine nachfolgende Betreuung hilfreich.

Wir unterhalten uns anschließend noch ein wenig über die Veranstaltung die der Arbeitgeber Ihres Mannes angeboten hat.

9.) Was halten Sie davon, die Begleitung mit virtuellen Medien durchzuführen?

Das kann sie sich gut vorstellen, in Form einer Plattform oder auch als Coaching über Skype.

Zuletzt erkunde ich mich noch über das Mentorensystem das der Arbeitgeber ihres Mannes anbietet.

Was sind Ihre Gedanken zu dem Interview? Ich bin gespannt auf Kommentare.

Mit freundlichen Grüßen

Steffen Henkel

PS: Bitte beteiligen Sie sich an unserer Umfrage für Trainerinnen und Trainer über den Einsatz webbasierter Lerntools.

[Für Interessierte: Das Interview ist aufgenommen mit Pamela, einem AddIn für Skype. Die gute Qualität hat mich erstaunt. Trotzdem ist bei meinen Fragen etwas schief gegangen, es kommt ab und an zu eigenartigen Dopplungen, die jedoch das Hörvergnügen kaum schmälern dürften.]

Umfrage: Ermöglicht das Internet besseres Lernen?

Direkt zur Umfrage für Trainerinnen und Trainer: Lerntools 2.0

Durch webbasierte Lern- und Kollaborations-Tools, sowie zahlreicher Social Networking Angebote wie bspw. XING, twitter oder facebook ergeben sich für das Lernen neue, ungeahnte Möglichkeiten – zumindest wird dies an einigen Stellen behauptet. Zahlreiche Beispiele finden sich bei slideshare.

Gleichzeitig ist bekannt, dass die herkömmlichen Präsenzformate, wie Training und Seminare nur in einem begrenzten Umfang in der Lage sind, die an sie gestellten Erwartungen hinsichtlich Lerneffektivität und -effizienz zu erfüllen.

Insbesondere im englischsprachigen Raum gibt es mittlerweile zahlreiche Kritiker an den herkömmlichen Lehrmethoden. Beispielhaft genannt sind hier Donald Clark, Clive Sheperd und Cathy Moore.

Diese fordern den Einsatz neuer Tools und Methoden. Gleichfalls propagieren sie die geschickte Kombination alter und neuer Möglichkeiten als Weg, damit wirksameres und nachhaltigeres Lernen in Weiterbildungsmaßnahmen geschehen kann.

Es stellt sich die Frage, inwieweit diese neuen webbasierten Werkzeuge und Möglichkeiten in den Weiterbildungsalltag Einzug gefunden haben.

Finden die webbasierten Lerntools Akzeptanz? Werden sie von Trainern genutzt? Halten sich Trainer und Lernbegleiter für fit im Umgang mit Tools des Lernens 2.0? Oder werden die sozialen und kollaborativen Werkzeuge im Web eher für informelles Lernen von einzelnen Lernern eingesetzt? Es stellt sich also die Frage: Wie fit sind Trainer & Co. in webbasierten Lerntools?

Diesen Fragen möchten wir in einer Umfrage nachgehen. Zur Umfrage Lerntools 2.0

An dieser Umfrage beteiligt sind die Unternehmensberatung meta HR und change.project.

Ich würde mich über Ihre zahlreiche Teilnahmer freuen. Die Ergebnisse werden selbstverständlich allgemein zugänglich gemacht.

Mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Seminare – die reflexartige „Lösung“

(c) Kurt F. Dominik, pixelio.de

Wie kommt es, dass Seminare und Trainings quasi reflexartig als Lösung für innerbetriebliche Probleme betrachtet werden?

Wir wissen, dass Seminare oftmals nicht die Probleme lösen, die sie lösen sollen. Dazu gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Studien und Zahlen. Sehr fokussiert und provokant nachlesbar beispielsweise auf der Seite von Dr. Axel Koch oder in der Studie zur Lerneffizienz von provadis.

Natürlich bin ich auch der Ansicht, dass sich mit Seminaren etwas erreichen lässt – aber in vielen Fällen werden sie durchgeführt, um Lösungen zu bringen, für die sie nachweislich nicht geeignet sind.

Einen interessanten Beitrag habe ich dazu bei youtube gefunden. Cathy Moore betreibt den Blog Making Change und macht sich Gedanken darüber, wie Veränderung passieren kann und durch welche Methoden man Menschen in Veränderung unterstützen kann. In ihrem Video entlarvt sie das zugrunde liegende Probleme vieler Weiterbildungsansätze. Der Mechanismus ist in etwa folgender:

1. In einem Unternehmen besteht ein Problem.
2. Man geht von folgender Prämisse aus: Informationen = Lösung.
3. Berater werden eingeschaltet mit der Bitte, diese Informationen den Mitarbeitern zu vermitteln.
4. Also machen sich die Berater (Trainer, etc.) Gedanken, wie die Informationen an die Mitarbeiter gebracht werden und denken sich Formate aus, die dies ermöglichen. Damit sind wir bei Trainings, eLearningkursen und Ähnlichem.

Die entscheidende Fehlannahme steckt in Punkt 2. Wir gehen davon aus, dass Information die Lösung bringt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Dafür gibt es wirklich unzählige Beispiele: Wir wissen, dass zu viel und zu fettes Essen ungesund ist. Das heißt, wir haben die richtige Information – und doch handeln wir nicht danach.

Also muss etwas anderes als bloße Informationsvermittlung gemacht werden, um das Problem zu lösen. Tatsächlich besteht die Lösung in einem bestimmten Handeln (und nicht so sehr in einem bestimmten Wissen – auch wenn das Wissen die Grundlage des Handeln sein kann.)

Es müssen also die Fragen gestellt werden:

1. Welches Ziel ist intendiert?
2. Welche Handlungen sind nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
3. Wie erreichen wir es, dass die Mitarbeiter die Handlungen vollführen?

Wir müssen also die richtigen Handlungen erreichen und dabei unterstützend tätig sein.

Chathy Moore formuliert es so: „Unser Job ist es nicht, Informationen zu designen – sondern Erfahrungen.“

Eigenlich logische Schritte. Und doch wird so vielfach nicht gehandelt. Was sind die Gründe dafür?

Meine These: Ein Grund liegt darin, dass Seminare zwar nicht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern helfen bzw. deren Probleme lösen, jedoch den Einkäufern der Seminare. Daraus ergeben sich sogleich folgende Fragen: Welche Probleme sind das? Warum machen die Teilnehmer da mit?

Und anschließend: Wie bekommen wir es hin, dass Seminare in Zukunft nicht mehr als reflexartige Lösung herhalten müssen?

Ich sehe zwei Aufgaben:

1. Entwicklung von Maßnahmen, die wirklich wirken (= die die intendierten Ziele erreichen)

2. Bei der Entwicklung, die Bedürfnisse der Einkäufer berücksichtigen. Das heißt unter anderem, dass die Angebote so ausgestaltet werden müssen, dass sie zu den betrieblichen Erfordernissen passen.

Was meinen Sie dazu? Ich bin gespannt auf Ihre Ideen und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit

Internationale Zusammenarbeit

Seit geraumer Zeit stelle ich mir die Frage, wie man die Zusammenarbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Kulturen verbessern kann. Schließlich zielen unsere Anstrengungen mit den üblichen Mitteln der Personalentwicklung genau darauf ab. Immer neue Methoden werden erdacht, vorgestellt und ausprobiert um dieses Ziel zu erreichen.

Mit den erzielten Ergebnissen jedoch kann man kaum zufrieden sein.

Neuere Ansätze sehen das Internet mit diversen web 2.0-Anwendungen als Weg Veränderung zu erreichen und effektiv die Zusammenarbeit zwischen Menschen zu verbessern. Freilich stehen auch hier die nachgewiesenen Erfolge noch aus.

Ausgehend von diesen Gedanken habe ich überlegt, wo es Personalentwicklungsmaßnahmen gibt bei denen es Umsetzung geben muss – und zwar ohne Wenn und Aber. In welchen Branchen ist das Thema Nachhaltigkeit von absolut zentraler Bedeutung?

Dabei sind mir folgende Bereiche eingefallen: Medizin und die Fliegerei.

Es gibt in der Luftfahrt einige  dokumentierte Unfälle, die auf Kommunikationsunterschiede der Beteiligten zurück zu führen sind. Manche dieser Kommunikationsunterschiede lassen sich mit den herkömmlichen kulturellen Erklärungsmodellen deuten. Beispiele findet man in dem Buch Überflieger von Malcolm Gladwell.

Üblicherweise werden Unfälle im Flugverkehr genauestens analysiert und anschließend Mechanismen entwickelt um in Zukunft solche Unglücksfälle zu vermeiden. Die Reaktion in der Fliegerei waren und sind meistens technischer Natur um den menschlichen Faktor zu minimieren. Gleichzeitig werden die Menschen Regelungen unterworfen, die Fehler möglichst ausschalten sollen.

Dies geschieht durch klare und eindeutige Regeln, wie beispielsweise, dass im Funkverkehr Anweisungen und Hinweise beispielsweise aus dem Tower, zu wiederholen sind. Eine andere Maßnahme sind Checklisten, die unbedingt eingehalten werden müssen.

So kam mir der Gedanke, dass vielleicht ein Weg zur besseren bzw. „fehlerfreieren“ Zusammenarbeit die Einführung von Regeln ist, deren Einhaltung unbedingt vorgeschrieben ist und überwacht wird.

Zufrieden war ich mit diese Idee nicht: Zum Ersten glaube ich nicht, dass sich diese im täglichen Arbeit durchsetzen lässt. Das was täglich passiert, ist doch sehr komplex und nicht einfach durch Regeln darstellbar. Zum Zweiten halte ich so eine Arbeitsumgebung nicht mehr für menschlich.

In einem Gespräch mit meinem Kollegen Dr. Michael Sieber, wurde dann eine andere – man kann fast sagen entgegengesetzte – Herangehensweise deutlich. Sein Ansatz geht von einem sehr hohen humanistischen Ideal aus. Es geht darum Menschlichkeit walten zu lassen – und eben nicht mit Tools und Regeln zu arbeiten.

Mir mutete diese Gegenüberstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen wie die beiden Spitzenreiter der PISA-Studie an: Finnland und Japan. In beiden Ländern sind die Ergebnisse der Schulsysteme hervorragend – doch ereichen sie es mit quasi entgegengesetzten Mitteln. So sehe zumindest ich als Laie es. Es gibt die „harte Tour“, wie in Japan und ein sehr menschliches System, wie in Finnland.

Das Aufdecken dieser Pole hat mich wieder befriedet. Jedoch nur, um dann wieder vor dem gleichen Dilemma zu stehen, wie beim Ausgangspunkt meiner Überlegungen:

Der harte Weg über Regeln ist nicht wirklich geeignet, die Zusammenarbeit zu verbessern. Zwar gelingt dies in einigen ausgewählten Kontexten, wie der genannten Luftfahrt, oder auch im Sport, zum Beispiel für die Dauer eines Fußballspiels. Für eine generelle und langfristige Zusammenarbeit in wirtschaftlichen Kontexten ist der Ansatz zu unmenschlich und die beteiligten Personen würden sich schnell gegängelt fühlen.

Der weiche Weg, über die immer weitere, sensible und stetige Ausformung interkultureller Kompetenz, mit viel Zeit und Wertschätzung für den Austausch, die Diskussion und Auseinandersetzung, wird einfach nicht gegangen. Wir versuchen seit Jahren durch unsere Seminare die Haltung der Teilnehmer in diese Richtung zu entwickeln – bislang ohne durchschlagenden Erfolg. Es sind letztlich die von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mitgebrachten Charaktereigenschaften die sie bzw. ihn im internationalen Kontext erfolgreich sein lassen. Ich bin der Überzeugung, dass es uns noch nicht gelungen ist, einen vor dem Seminar ungeeigneten Mitarbeiter für die internationale Zusammenarbeit durch das Seminar zu einem geeigneten Mitarbeiter zu machen.

Die Methoden, die für die tatsächliche Entwicklung geeignet sind (Coaching, stetiges An-sich-Arbeiten, Begleitung und Unterstützung während der internationalen Zusammenarbeit, etc.) werden jedoch kaum in Anspruch genommen.

Insgesamt also eine etwas entmutigende Situation – und doch etwas, was Lust macht daran zu arbeiten.

Was ist Ihre Meinung dazu. Ich freue  mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel

Veränderung und Entwicklung – Interview mit Regine Uhlmann II/II

Regine Uhlmann

Nun der zweite Teil des Interviews mit Regine Uhlmann. Der erste Teil findet sich hier.

4. Welche Wechselwirkung gibt es zwischen Bedrohung bzw. Leidensdruck und Veränderungsbereitschaft?

Frau Uhlmann beschreibt wie groß und subjektiv die Unterschiede im empfundenen Leid sind, damit die Menschen beginnen, an sich zu arbeiten.

5. In diesem Zusammenhang geht Frau Uhlmann noch einmal auf das Fallbeispiel aus Frage 3 ein und erleutert, wie es weiter ging.

6. Was sind Beispiele dafür, dass Menschen einen Veränderungsprozess beginnen?

Grund für eine angestrebte Veränderung kann aus ihrer Sicht sein, (a) dass man sich in einer Situation unwohlfühlt und man dies ablegen möchte, (b) dass ein Karrieresprung ansteht und Vorgesetzte noch Entwicklungsbedarf anmelden und (c) dass eine Beziehung auseinander geht und einem bewusst wird, dass man etwas tun muss. Es kann (d) auch darum geht, eigene Potenziale stärker leben zu können.

7. Welche Rolle hat ein Coach im Coachingprozess einzunehmen?

Frau Uhlmann meint, eine der wichtigsten Rollen ist die der Zuhörerin. Ebenso muss ein Coach empathisch heraus hören, was die Problemfelder und die Potenziale des Coachees sind. Die Methode dafür ist Fragen zu stellen und zu spiegeln. Indem man als Coach Vermutungen äußert, können neue Wege beschritten werden. Dabei ist natürlich der Wunsch zur Weiterentwicklung beim Coachee Voraussetzung.

Was denken Sie über diese Ideen und Konzepte?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und verbleibe

mit besten Grüßen

Steffen Henkel